העובדה שמאז נחקקו מרבית חוקי העבודה בישראל, בשנות החמישים, חלו שינויים רבים בשוק העבודה הישראלי, בעוד שהחוקים לא השתנו, מאפשרת ניצול עובדים, השפלתם והפיכתם ל"סחורה", במקום לאפשר להם להתפרנס בכבוד ולקבל יחס הראוי לעובדים בעלי זכויות.
כך עולה מדוח האגודה לזכויות האזרח, אשר יוצא היום לאור תחת הכותרת "לעבוד בלי כבוד: זכויות עובדים והפרתן". הדוח, אשר נכתב בידי עו"ד מיכל תג'ר, סוקר בהרחבה את המסגרות, הדרכים והשיטות המשמשות לפגיעה בעובדים; את אוכלוסיות העובדים החלשות בישראל; ואת הכשלים באכיפת חוקי העבודה ובהגנה על זכויות העובדים.
הניתוח המפורט מלווה בסיפוריהם של עובדים, שזכויותיהם הופרו ובממצאי תצפיות, שנערכו בבתי דין לעבודה, ומובאת בו שורה של המלצות מעשיות, שבכוחן להביא להפחתה משמעותית של הפגיעה בעובדים ולשינוי המצב.
מי הם הנפגעים העיקריים?
- רוב ההפרות של חוקי העבודה בישראל, ובעיקר הקשות שבהן, מופנות לעובדים המשתייכים לקבוצות מסוימות, מוחלשות ופגיעות במיוחד, המתקשות לעמוד על זכויותיהן: עולים חדשים יוצאי חבר המדינות, יוצאי אתיופיה, אזרחי ישראל הערבים, מהגרי עבודה, פלשתינים, עובדים מבוגרים, ילדים ובני-נוער עובדים, אנשים עם מוגבלות ונשים. העובדים המשתייכים לקבוצות אלה סובלים - בשיעורים שונים - מרמות שכר נמוכות, מאבטלה ומהשתתפות נמוכה בשוק העבודה, בשל היעדר תשתיות שונות, אפלייה בקבלה לעבודה, ובהמשך התעסוקה - מתנאי העסקה פוגעניים.
כך לדוגמא, מצויין בדוח, כי שכרם של העולים החדשים נמוך ב-30% בממוצע משכר הישראלים הותיקים, וכי קשיי השפה והעובדה, שהחוקים אינם מוכרים להם, פותחים פתח לניצולם בידי מעסיקים.
- הדוח ממחיש את הטענה, כי בעולם, המתנהל על-פי מושגים כמו "תחרות חופשית", "התייעלות" ו"כוחות השוק", מצבם של עובדים רבים שברירי יותר מאי פעם, וכי חולשתם של העובדים היא אולי חלק בלתי נפרד מהתפישה הכלכלית התאגידית, שלפיה עובדי התאגיד אינם אלא כלי נוסף להשגת מטרה זו. תפיסה זו מתבטאת בהיווצרות דפוסים שונים של "העסקה פוגענית", בהפחתה ניכרת של ההגנה על זכויות העובדים, ובחיזוק פוטנציאל הניצול של עובדים חלשים.
ירידה בשיעור העובדים המאורגנים באיגוד
- חברות גדולות נמכרות, מתפצלות או מתמזגות, ואחרות עוברות תהליכים של שיקום, התייעלות, כינוס נכסים, הבראה או פירוק. בתהליכים אלה, עובדים מפוטרים או "מתמקרים החוצה" ביחד עם השירותים שסיפקו, והסכמים קיבוציים מבוטלים. בתהליכים מורכבים אלה, זכויות העובדים ממוקמות במקום נמוך בסולם העדיפויות, והדרך העיקרית - אולי היחידה - להגן עליהן היא באמצעות ועד עובדים חזק. בה בעת ירד שיעורם של העובדים, המאורגנים באיגוד עובדים כלשהו, מכ-85% בשנות השמונים ל-32% בשנת 2003.
- תופעת הגלובליזציה והתפתחויות פנימיות בכלכלה ובחברה הישראלית יצרו במהלך העשור האחרון שינויים משמעותיים בשוק העבודה בישראל. זאת כאשר הדרישה ליעילות כלכלית מתחזקת, בעוד ערכים כמו עבודה מאורגנת וסולידריות חברתית נדחקים הצדה.
יותר עובדים זמניים, יותר פרילנסרים
- התפתחו או התגברו דפוסי העסקה, הטומנים בחובם פוטנציאל לפגיעה בעובדים: התגברות ההעסקה במשרה חלקית: 145 אלף עובדים מועסקים במשרה חלקית, רק מכיוון שלא מצאו עבודה במשרה מלאה. עבודה זמנית הפכה לא פעם לשיטה, בה עובדים מועסקים באותו מקום עבודה לאורך חודשים ואף שנים, תוך שהם מוגדרים "ארעיים" ומעמדם נחות ביחס לעובדים אחרים באותו מקום עבודה.
- עובדים סמויים: על-פי ההערכה כ-10%-20% מהשכירים כלל אינם מקבלים תלושי שכר, אינם רשומים בביטוח הלאומי ואינם מקבלים זכויות סוציאליות המגיעות להם, לרבות דמי לידה, דמי אבטלה, פיצויים במקרה של תאונת עבודה, ועוד.
- העסקה כפרילנסרים, ללא הצדקה ממשית, אך ורק כדי לחסוך עלויות למעסיק; וכמובן - העסקה באמצעות קבלני כוח אדם, קבלני שירותים וצורות נוספות של העסקת-משנה, אשר מאפשרות פגיעה קשה בעובדים, תוך התנערות של מזמיני השירות - ובכלל זה הממשלה עצמה - מאחריותם לזכויות עובדיהם. צורת העסקה זו מגיעה בישראל לשיעור יוצר דופן של כ-10% מכלל כוח העבודה, בהשוואה לכ-2% באירופה. כ-46% מעובדי הקבלן מועסקים במגזר הציבורי, עובדה שאין להקל ראש בהשפעתה על ההתבססות של תבנית העסקה זו בישראל.
- בשל המעבר מהסכמים קיבוציים לחוזים אישיים והגבלות שונות על זכות השביתה בשנים האחרונות, נפגעה קשות יכולתם של עובדים להתארגן על-מנת להגן על זכויותיהם: שיעור העובדים המאורגנים באיגוד עובדים כלשהו פחת מכ-85% בשנות השמונים ל-32% בלבד בשנת 2003.
מפרים חוקי עבודה ולא משלמים כראוי
- הפרת חוקי העבודה הפכה בשנים האחרונות לתופעה ההולכת ומתפשטת:
- לפי הערכות שונות, בין 50% ל-70% מהעובדים, שאמורים להשתכר שכר מינימום, משתכרים בפועל פחות מכך, לא פעם תוך הסוואת עובדה זו באמצעות דיווח פיקטיבי על שעות עבודה, העסקתם כ"מתלמדים" או "מתמחים", תוך טענה שאינם זכאים לשכר עבודה, או הגדרתם כפרילנסרים.
- עובדים רבים אינם מקבלים תוספת שכר כדין על עבודה בשעות נוספות ועל עבודה בשבת ואינם נהנים מיום מנוחה שבועי, בניגוד לחוק.
- תופעה נרחבת של הלנת שכר, ניכויים מהשכר בניגוד לחוק ("קנסות" המוטלים על העובדים באמתלות שונות), תלושי שכר פיקטיביים, המוצאים על שמו של אדם אחר, בכדי למנוע מהעובד זכויות סוציאליות וזכויות התלויות בוותק, והסתרת מידע מהעובדים (מידע בדבר שעות עבודתם, למשל).
- הימנעות מעסיקים מלמסור לעובדיהם מידע באשר לזכויותיהם ולתנאי העסקתם.
- פיטורי עובדים ללא פיצויי פיטורין (או תשלום חלקי בלבד של הפיצויים המגיעים להם), לא פעם תוך סירוב להנפיק לעובד אישור בכתב בדבר פיטוריו.
- אי-תשלום דמי הבראה, חופשה וחגים.
- פגיעות בכבודם ובפרטיותם של עובדים ומועמדים לעבודה: יחס משפיל; חקירת מועמדים לעבודה באשר לפרטים אישיים, שאינם רלוונטיים למשרה; החתמת מועמדים לעבודה על ויתור לקבל לעיונם את תוצאות מבחניהם, אותם הם עוברים במכוני מיון והשמה; שימוש באמצעי מעקב טכנולוגיים (כגון מעקב אחר מקומו של העובד באמצעות מכשיר הטלפון הסלולרי או מעקב אחר הדואר האלקטרוני של עובדים).
• הפרת זכויות העובדים משתלמת למעסיקים בשל היעדר אכיפה: על אכיפת דיני העבודה בקרב עובדים ישראלים אחראים רק 22 פקחים, מתוכם ארבעה המתמחים באכיפת עבודה בשבת, וכ-18 פקחים בלבד עוסקים ביתר חוקי העבודה בקרב 2.4 מיליון עובדים שכירים בישראל, שחלק ניכר מהם סובל מהפרת זכויותיו. רק חמישה תובעים עוסקים באכיפת חוקי עבודה ומגישים כ-200 כתבי אישום בשנה בלבד, רובם נגד מעסיקי עובדים זרים שלא כדין, ורק מיעוט שבמיעוט עוסק בהפרת זכויות המגן של העובדים. רק מעט קנסות מינהליים מוטלים על מעסיקים העוברים על החוק, וסכומיהם של קנסות אלה נמוכים מכדי להרתיע מעסיקים, אשר גורפים רווח כספי גבוה מעצם ההפרה של זכויות עובדיהם.
מערכת המשפט:
- עובדים מתקשים להגיש תביעות בבתי דין לעבודה, בשל מורכבות העניין ובשל תקופת ההתיישנות הקצרה, שחלה על עבירות על רבים מחוקי המגן (שנה עד שלוש שנים, ברבים מהמקרים).
- עובדים רבים, ובמיוחד בני קבוצות מוחלשות ושאינם שולטים בעברית ובמערכת החוקים, מתקשים לייצג את עצמם בפני בית המשפט. בה-בעת לא משתלם להם, במקרים רבים, לשכור עורך-דין, וזאת בשל סכומי תביעה נמוכים יחסית (גם אם מאד משמעותיים עבורם), ששכר הטרחה מגיע אפילו עד למחצית ממנו. לא תמיד מודעים התובעים לכל זכויותיהם, הם לא פעם מבולבלים, מבוהלים ואינם מבינים את ההליך המשפטי.
- בתי הדין לעבודה נוטים שלא לפסוק את כל הסעדים הקבועים בחוק, דבר המביא להיעדר הרתעה של מעסיקים עבריינים.
- נטל ההוכחה של הפגיעה בזכויות העובדים מוטל על כתפיהם ומהווה מכשול, לעתים בלתי עביר. כך, למשל, עובד המבקש לתבוע תוספת שכר על עבודה בשעות נוספות, נדרש להציג רישום מדוייק של השעות שעבד בהן מדי יום ביומו, ועל הרישום להיערך ב"זמן אמת"; כלומר, לכל יום בנפרד, במהלך כל תקופת העבודה. זאת ועוד - עליו להוכיח לא רק את מספר השעות שבהן עבד, אלא גם את העובדה, שמעסיקו ביקש ממנו לעבוד במהלך שעות אלה. ללא רישום והוכחה כאלה, תידחה בדרך כלל התביעה.
- פשרות: רובן המכריע של התביעות לבתי הדין לעבודה מסתיים בפשרות, ורק מיעוטן מסתיים בפסק דין, לאחר הליך של הוכחות. נראה כי חלק מהשופטים מעודדים פשרה גם במקרים, שבהם היא מביאה לתוצאה, המקפחת את זכויות של העובד.
האגודה ממליצה על שורה של שינויים והגברת האכיפה
הדוח כולל בסיומו פרק של המלצות, שיישומן יאפשר לשפר את הכשלים והבעיות, שתוארו בו, והנה העיקריות שבהן:
- ניתוק הקשר בין הזכאות להטבות, הנובעות מהחוקים השונים, לבין מתכונת ההעסקה ארוכת הטווח, וזאת בשל השינויים הרבים, שחלו בשוק העבודה מאז חוקקו חוקי המגן. אפשרות שיש להוסיף ולבחון את השלכותיה: להקנות את זכויות הרווחה והעבודה לכל עובד באופן אישי ולאפשר לו לשאת אותן עמו ממקום עבודה אחד לאחר, בין אם הוא עצמאי ובין אם הוא שכיר.
- קביעה בחוק, כי גוף ציבורי לא יוכל להתקשר עם חברה קבלנית, שהפרה את זכויות העובדים על-פי כמה מחוקי העבודה.
- הטלת אחריות על גופים, המשתמשים בשירותיהם של עובדי קבלן, לזכויות העובדים המועסקים אצלם באופן זה (הצעת חוק כזו מקודמת על יד פורום הארגונים לאכיפת זכויות עובדים, שהאגודה לזכויות האזרח חברה בו).
- הטלת סנקציות קשות על מפירי חוק "סדרתיים" בתחומים הדורשים רישיון מהמדינה, כגון שירותי שמירה ואבטחה (גם הצעת חוק כזו מקודמת על-ידי פורום הארגונים לאכיפת זכויות עובדים).
- אכיפה ויישום החקיקה הקיימת:
- שימוש נרחב יותר בסנקציות הקיימות על הפרות חוק מסויימות, ובראשן הלנת שכר ואי-תשלום שכר מינימום.
- העברת נטל הראיה בכל הנוגע לשעות העבודה מהעובדים למעסיקים.
- שינויים ארגוניים מרחיקי לכת והרחבה משמעותית של האכיפה על-ידי משרד התמ"ת.
- ניצול הליכי הענקת רישוי לחברות, הנדרשים בתחומים שונים (כגון כוח אדם, שמירה ואבטחה) ככלי לפיקוח על יישום חוקי העבודה.
- הרחבת רשת ההגנה הארגונית:
- פיתוח תמריצים לעידוד התארגנות עובדים.
- החלת ההגנה הקיבוצית על כלל העובדים, ויצירת שוויון בין עובדים מאורגנים לאלה שאינם מאורגנים (למשל, באמצעות חתימה על הסכמים קיבוציים כלל ארציים, שיבטיחו את זכויות כל העובדים בישראל, גם אלה שאינם מאורגנים).
