בשני העשירונים הראשונים של טבלת שיאני השכר בחברות הציבוריות לשנת 2020 אין אף אישה. אישה חתמה את העשירון השלישי - במקום ה-30. את מקום זה תופסת סמנכ"לית כספים מענף הטכנולוגיה, שאינה תושבת ישראל - כך עולה ממחקר שערכה עו"ד אדווה בלמס, שותפה ומנהלת תחום תגמול בכירים, BDO Consulting עם רו"ח יגאל טולדנו, שותף, מנהל BDO Consulting. המחקר נערך בקרב כ-430 חברות ציבוריות בישראל, ובחן את חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר בכל חברה.
בשנת 2020 ממוצע סך חבילת התגמול לנושאי המשרה הגברים הייתה 1,795 אלפי שקלים, מהם 45% בגין רכיב קבוע, והיתר בגין תמריצים ומענקים הוניים ואחרים. סך חבילת התגמול לנשים ב-2020 הייתה נמוכה בכ-36% משל מקביליהן הגברים (כ-1,154 אלפי שקלים). החלוקה בין הרכיב הקבוע למשתנה אצל הנשים הייתה הפוכה. ייתכן שנתון זה נובע מכך שנשים מאופיינות כ"שונאות סיכון" יותר מאשר גברים, ולפיכך העדיפו שיעור רכיב קבוע גבוה יותר, גם אם בא על חשבון תגמול משתנה (תמריץ והוני) נמוך יותר. הרכיב הקבוע בשכרן של הנשים בשנת 2020 היווה כ-54% משכרן.
הענף שבו שכרן של הנשים חווה עדנה ונהנה מהתמורה החיובית המשמעותית ביותר היה ענף ההשקעה והאחזקות, שם חבילת התגמול שלהן עלתה ב-20% משנת 2019 - אך עודה נמוכה בכ-60% משל הגברים שנושאים באותן משרות. עיקר הפערים נובעים מהרכיבים המשתנים בחבילת התגמול (תמריץ ומענקים הוניים).
השנה בחנו גם את פערי השכר בחילופי מנהלים באותן חברות ובאותם תפקידים. ברוב המקרים, כשגבר החליף אישה באותו תפקיד ובאותה חברה שכרו היה גבוה יותר בצורה משמעותית לעומת גבר שהחליף גבר באותם תנאים - במקרים אלו לא היה שינוי שכר משמעותי, אם בכלל.
ייצוג הנשים בתפקידים בכירים בת"א 125 (כ-20%) גבוה משיעור ייצוגן בכלל הבורסה, נמוך משיעור ייצוגן בכנסת (כ-32.5%) וגבוה משיעורן כנבחרות ציבור ברשויות המקומיות (17.5%).
מהמחקר עולה עוד כי הענף שבו שיעור נושאות המשרה הבכירות הנמוך ביותר הוא ענף הביטוח - רק 6% מנושאי המשרה בענף. הענף בו הייצוג הנשי בתפקידי הנהלה הוא הגבוה ביותר הינו בנקאות, עם 32% נושאות משרה. שני לו ענף השירותים הפיננסיים, עם 17% נושאות משרה.
פערי השכר הגדולים ביותר בין גברים ונשים בתפקידים בכירים בולטים במיוחד בענף אחזקות והשקעות, שם עלות השכר השנתית הממוצעת לבכירי הענף היא 2.477 מיליון שקל בשנה, לעומת 979 אלף שקל לנשים הבכירות בענף - פער של 60.5%.
רק ב-5% מהחברות הציבוריות בישראל מכהנות נשים כיו"ר דירקטוריון, והן משתכרות 37% פחות ממקביליהן הגברים - עלות שכר שנתית ממוצעת של 1.305 מיליון שקל ליו"רית דירקטוריון, לעומת 2.065 מיליון שקל לגברים בתפקיד זהה.
רק ב-5% מהחברות הציבוריות בישראל עומדות מנכ"ליות, והן משתכרות 33% פחות מהמנכ"לים. התחום היחיד שבו יש יותר נשים בתפקידים בכירים הוא ייעוץ משפטי, שם 76% מהמשרות בחברות ציבוריות מאוישות על-ידי נשים, אולם מדהים לגלות כי הן משתכרות 44% פחות ממקביליהן הגברים שמשמשים בתפקיד זהה.
במרבית הענפים לא נראה שיש שינוי בקידום וגיוס נשים לתפקידים בכירים, ושיעורן הנמוך נותר דומה במרבית הענפים. הענפים שבהם נרשמה עלייה בשנים האחרונות בשיעור הנשים נושאות המשרה הם שירותים פיננסיים ובנקאות, אולם גם שם מדובר בייצוג חסר של נשים.
לדברי עו"ד אדווה בלמס, שותפה ומנהלת תחום תגמול בכירים ב-:BDO"הפערים בין הגברים לנשים הנושאים במשרות בכירות במשק הישראל עודם עמוקים. הן הפערים בשיעורן היחסי של נשים האוחזות בתפקידים בכירים, והן בפערי התגמול המשמעותיים בינן ובין מקביליהן הגברים, בכלל הענפים. עם זאת, ניצני תקווה ניתן לראות בהשתלבות של נשים בתפקידים ובענפים שבעבר פחות איישו על ידן. השינוי המיוחל יגיע לטעמי משילוב של חינוך, רגולציה, קידמה ושקיפות מידע לעניין שוויון מגדרי. אין מחטא מאור השמש - השקיפות תעלה למודעות את נושא הפערים המגדריים, ותאפשר לנשים לעמוד על שלהן, ולדרוש שכר זהה לשל המקבילים אליהן, בעלי כישורים וניסיון דומים.
"מודל העבודה החדש שתפס תאוצה בשנת 2021 הוא מודל העבודה מרחוק באמצעות כלים טכנולוגיים מתקדמים, יאפשר לנשים למצות את יכולותיהן וכישוריהן, תוך האיזון המיוחל בין בית ועבודה, והסרת המכשול הגאוגרפי. יש עוד דרך לפנינו, אך יש בנו תקווה שהחינוך מגיל צעיר, הרגולציה שתוביל לשקיפות ושוק העבודה החדש שהולך ומתהווה לנגד ענייננו יובילו לשוויון מגדרי מלא, כבר בשנים הקרובות".
לדברי רו"ח יגאל טולדנו, שותף ומנהל, BDO Consulting שנים ארוכות חברת הייעוץ של BDO עורכת את סקרי השכר ההשוואתיים המגדריים לרגל יום האישה הבינלאומי, ולצערי על-אף הציפייה לא חלו תמורות משמעותיות בייצוגן של הנשים בתפקידים בכירים במשק הישראלי, לא כל שכן בפערים בין שכרן לשל מקביליהן הגברים. המפתח לצמצום אי-השוויון טמון בהכרה של הנשים בערכן האמיתי ובתרומתן לארגון מחד-גיסא, וכן ביצירת תשתית מקדמת בארגונים עצמם, מאידך. כשנשים מגיעות לדיון בנושא שכר מומלץ כי יבצעו סקר מקדים במאגרי מידע או באמצעות יועצים שיספקו מידע מהימן אודות חבילות התגמול להן זוכים מקביליהן הגברים - ואותן ידרשו.
"דיון המתנהל על בסיס סקר השוואתי ונתונים, יוביל בהגדרה לתוצאות מאוזנות יותר. במקביל, על החברות לייצר איזון מספרי, גם אם בשלבים הראשונים יהיה באמצעים אקסוגניים, לדוגמה תקנים מינימליים מחייבים לאיוש נשי שיצמצמו הפער. כמו-כן, מצופה כי הארגון יניח את התשתית שתוביל לגידול במספר הבכירות, כדוגמת תשתיות טכנולוגית שתאפשר גמישות לשילוב בית ועבודה, יצירת שקיפות באשר לשיעור הנשים והגברים המועסקים בתפקידים מקבילים במחלקות השונות ועוד. נקווה שבעוד עשור השיח המגדרי יהיה נחלת העבר - ועד אז נפעל אקטיבית לצמצומו".
