כמעט בכל מקום עבודה יש לפחות עובד אחד שלא מסתדר עם אף אחד, בשל יחסי האנוש הגרועים שלו. ובכן, אתם מוזמנים להזהיר את אותו עובד, כי אם לא ישפר את התנהגותו, הדבר מהווה עילת פיטורין.
כך לפחות על-פי פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, שקבע כי יחסי אנוש קשים נחשבים כ"תפקוד לקוי" בעבודה ומהווים עילה לפיטורין.
בית הדין דחה לאחרונה את תביעתה של ד"ר גלפמן מרה, רופאת שיניים בקופת חולים כללית, שהושאלה לחברת ש.ל.ה. - שירותים לבריאות השן בע"מ, רשת מרפאות השיניים שהפעילה הקופה. בתביעתה, שהוגשה באמצעות עו"ד יהודה יניב, דרשה ד"ר גלפמן לבטל את פיטוריה ולהחזירה לעבודה, אולם בית הדין דחה את התביעה וקבע, כי לשירותי בריאות כללית היתה סיבה מוצדקת לפטר את התובעת מחמת תפקוד לקוי ואי-התאמה.
ד"ר גלפמן עבדה בכמה מרפאות של ש.ל.ה. ובין היתר באשקלון, רחובות ותל אביב. "כפי שעולה מהעדויות", ציינה השופטת הדס יהלום, "הסיבה לפטוריה לא היתה תפקודה המקצועי כרופאת שיניים".
וכפי שהעיד עוזי הלפרין, מנכ"ל ש.ל.ה., נגד ד"ר גלפמן היו "טענות קשות של צוות הרופאית והמנהלים... היה מרד של כל מרפאת בן-נון כנגד יחסי העבודה שלה... בקריית מלאכי גם היה מרד". רופאים שונים ומנהלי מרפאות העידו במהלך הדיונים הרבים על "בעיות קשות של יחסי אנוש במרפאה".
"היו הרבה תלונות של מתרפאים, היו הרבה תלונות של הרופאים, היו הרבה תלונות של הסייעות, היו הרבה תלונות של הפקידות, בכל ארבעת המרפאות שד"ר גלפמן עבדה", העיד ד"ר שבח בסיסט, שבינתיים נפטר.
אחת הסייעות: כשאני שומעת את שמה של הרופאה - אני צריכה אמבולנס
אחת הסייעות אף העידה, כי "מתי שאני שומעת את השם של התובעת, אני צריכה אמבולנס". סייעות רבות ממרפאות שונות העידו על "היעדר שיתוף פעולה קיצוני, על יחס לא ראוי מצד התובעת ועל אי יכולת להמשיך לעבוד עימה". נשמע לכם מוכר? יש להניח.
הסייעות טענו למשל, כי ד"ר גלפמן נהגה להתווכח עימן לעיניהם המשתאות של המטופלים. לדבריהן, הרופאה נהגה לצעוק עליהן שהכלים לא סטריליים וייעצה למטופלים לברוח. מטופלים התלוננו על עצבנות רבה של הרופאה, על יחס עויין ועל ויכוחים בינה ובין הצוות המקצועי שהעכירו את האווירה.
כחודש לאחר שהחלה לעבוד במרפאת אשקלון, התרוקן יומנה של ד"ר גלפמן ולא משום שלא היו מטופלים. "בתחילה לתובעת היו הרבה מטופלים ולאחר מכן 'הנושא של יחסי אנוש קיבל יותר ויותר ביטוי' ורופאים הפסיקו להפנות מתרפאים, וכן תלונות של יחסי אנוש, סייעות לא רצו לעבוד איתה", העיד ד"ר בסיסט.
מנהל חדש שהגיע למרפאת אשקלון העיד: "עם הגעתי למרפאה כמנהלה, סירבה ד"ר גלפמן לקבל את מרותי, המרתה באופן קובע את פי, וסרבה להשמע להוראותיי ולנהלים הקיימים. ד"ר גלפמן נהגה כך באופן מופגן לעיני כל צוות המרפאה ואף בפני המתרפאים, כולל הערות בוטות בגנות יכולתי וידיעותיי המקצועיות".
פיטורין מחמת "תפקוד לקוי"
השופטת הדס יהלום קיבלה את עמדת שירותי בריאות כללית, אשר יוצגה על-ידי עורכי הדין תמר גולן ושלומית כספי-גוטרמן, "לפיה 'תפקוד לקוי' אין משמעו בהכרח רשלנות מקצועית. תפקוד לקוי יכול שיהיה גם מערך של יחסי עבודה שמביא למצב שבו לא ניתן להמשיך בתיפקוד רגיל של המרפאה".
"מחומר הראיות עולה כי כנגד התובעת הצטברו מספר רב של תלונות מצד גורמים שונים - רופאים, קולגות, סייעות ומתרפאים, באופן שהקשה על התיפקוד הסביר של המרפאות שאליהן שובצה התובעת. די בחומר הראיות כדי להצביע על כך שלתובעת היו בעיות קשות ביחסי אנוש עם חבריה לעבודה. הדבר בא לידי ביטוי בעדויות שהובאו על-ידי הנתבעת ובעדות הסייעות, אך בא לידי ביטוי גם בעדותה של התובעת...".
בית הדין דחה טענת לקונספירציה מצידם של מנהלי המרפאות, רופאים שונים וסייעות, אותה ניסתה לטעון ד"ר גלפמן, וקבע כי לא הוכח כל קשר כגון זה.
השימוע נערך כדין
בית הדין דחה את טענתה של ד"ר גלפמן, לפיה השימוע שנערך לה בטרם פיטוריה היה לקוי משום שנעדר בו נציג ועד העובדים. "עולה מחומר הראיות, כי בהליך השימוע ניתנה לתובעת הזדמנות מלאה לענות לגבי כל הטענות שהועלו נגדה. התובעת ידעה על הליך השימוע לפני המועד שנקבע ומכל מקום התיצבה להליך ביחד עם בא כוחה, ללא שמחתה על המועד שבו נקבעה הישיבה".
"לתובעת ניתנה הזדמנות מלאה להשמיע את דבריה ואף להתייעץ עם בא כוחה במהלך הישיבה... בא כוחה לא דרש לדחות את הישיבה על-מנת שנציג הוועד יהיה נוכח".
מו"מ עם ועד העובדים - לפני הודעת הפיטורין ולא אחריה
פגם אחד מצא בכל זאת בית הדין בהליך הפיטורין. "בחוקת העבודה נקבע כי פיטורי עובד קבוע יעשו רק לאחר מו"מ עם ועד העובדים", קבעה השופטת יהלום. על-פי הראיות והעדויות השונות, קבע בית הדין כי "אין מנוס מהמסקנה שהודעת הפיטורים נמסרה לתובעת לפני שנערך מו"מ עם ועד העובדים".
"משקבענו עובדתית כי לא נוהל משא-ומתן עם ועד העובדים קודם לפיטורים, יש לדון עתה האם תוקן הפגם של היעדר משא-ומתן כאמור... אין דין ניהול מו"מ עם ועד העובדים לפני הפיטורים כדין ניהולו לאחר הפיטורים... להבדל בין ניהול משא-ומתן לפני הפיטורים ולאחריהם, יש משמעויות רבות. כך למשל, לפני הפיטורים יכול היה הוועד לדרוש הפעלת מנגנון ישוב חילוקי דעות המופיע בחוקת העבודה, ואילו לאחריהם, משהעניין הגיע לבית הדין לעבודה, הודיע הוועד כי אין הוא מתערב עוד בהליך".
"בבואנו לשקול האם זכאית התובעת לסעד הנתבע על ידה - ביטול הפיטורים, אכיפת הסכם העבודה והחזרתה לעבודה, עלינו לשים לנגד עיננו שני שיקולים: האחד - האם היתה ההפרה כזו היורדת לשורשו של עניין ומצדיקה את ביטול הליך הפיטורים. השני - האם אכיפת ההסכם הינה צודקת בנסיבות העניין".
"מצאנו, כי ועד העובדים שיתף פעולה לאחר הליך הפיטורים, במטרה למצוא חלופות לפיטורים על-ידי מציאת מקום עבודה חילופי או הסדר כספי, עד כדי 'הרמת ידיים' מצד ועד העובדים. כן מצאנו כי הוועד לא ראה באי מו"מ עימו כפגם היורד לשורשו של עניין ולראיה, לא דרש כינוס ועדה פריטטית ולא הצטרף להליכים בתיק זה בדרישה לבטל את הפיטורים".
ביה"ד: אין מדובר בפגם היורד לשורשו של עניין
"לפיכך, בנסיבות העניין אנו קובעים כי הפגם של היעדר קיום מו"מ עם ועד העובדים עובר לפיטורים אינו פגם היורד לשורשו של עניין ואינו מצדיק את הקביעה לפיה יש לבטל את הודעת הפיטורים ולהחזיר את התובעת לעבודה".
השופטת יהלום הוסיפה, כי יש הכרח להקפיד על שיתוף פעולה מלא בין חברי הצוות המטפל ועל מתן שירות טוב ומשביע רצון למטופל, הן לטובת בריאותו האישית והן לטובת הקידום הכלכלי של המרפאה. השופטת קיבלה את טענת המרפאה, לפיה לרופאת השיניים היו בעיות קשות ביחסי אנוש עם חבריה לעבודה וכי היה לה חלק גדול בכך שאנשי הצוות במרפאה סירבו לשתף עימה פעולה.
"לאחר שקבענו עובדתית כי נוצרה מערכת יחסים עכורה בין התובעת לבין צוות מרפאות השיניים של הנתבעות, וכי עובדה זו היוותה סיבה מוצדקת לפיטורי התובעת, וכן כי נערך לתובעת הליך שימוע כדין, הרי שאנו מוצאים לנכון כי אכיפת הסכם העבודה אינה מוצדקת בנסיבות המקרה שבפנינו".
עב' 302506/98 ד"ר שרה גלפמן נ' ש.ל.ה.-שירותים לבריאות השן בע"מ ואח'
