דרושים עובדים טובים!

1.עבור בקצרה על קורות החיים ובחן אם המועמד מגיע מרקע מקצועי רלוונטי - אבל מעל לכל בדוק יציבות בעבודה. האם המועמד נוטה להחליף מקום עבודה אחת לשנה-שנתיים? האם הוא עובר ממשרה למשרה, ללא רצף הגיוני? שנה אחת הוא מחסנאי ובשנה השנייה הוא איש מכירות וכעת הוא מגיש מועמדות להיות טכנאי תמיכה.

2.זמן את המועמדים המתאימים לראיונות "המוניים" - כל המועמדים מגיעים יחד ביום ושעה ייעודיים. מי שמאחר - לא נכנס למפגש (זה מבחן בסיסי לאחריות). מי שלא מתאים לו נוהל הגיוס - מוזמן לצאת, וכן הלאה. במפגש יש להתחיל בהסבר כללי על החברה ועל התפקיד המיועד - לא יותר מ-10 דקות. תתפלאו לשמוע אבל גם בשלב הזה יש את אלה שיוצאים מהחדר, כי רק עכשיו נפל להם האסימון והם הבינו לפתע מה דרישות התפקיד...

3.אחרי ההסבר הכללי, יש לקחת את המועמדים לראיונות של 5 עד 7 דקות. הכוונה לבחון רק את ההתאמה האנושית. לא שום דבר מעבר לכך. מטרת הראיון לגלות עד כמה המועמד מוכן ומסוגל לשתף פעולה, האם הוא עונה לשאלות ביעילות ובלי להתחמק, האם הוא מסוגל לחשוב באופן עצמאי גם לנגד שאלות בלתי צפויות ("מתי לאחרונה הסתפרת?"). החלק הזה מאפשר לך להתרשם מהמועמד במהירות, בלי לאפשר למועמד למכור את עצמו ולתת לך הצגה. בשלב זה אתה מסוגל לראות במהירות אם המועמד עדיין רלוונטי או לא.


4.אלה ששרדו את הסבב הראשון - שהוכיחו שהם מסוגלים להגיע בזמן (אחריות), להתמודד עם האתגר (נכונות), שקורות החיים שלהם משקפים יציבות ושגם הרשימו אותך ברמה האישית שלהם, בניקיון והסדר שלהם, ביכולתם לנהל שיחה וכל יתר המרכיבים של ראיון עבודה - מתקדמים למיון הבא - החלק המקצועי. את זה עושים ביום אחר ובודקים (אם המשרה מחייבת) אם העובד מתאים לך מבחינה מקצועית.

5.מתאימים בלבד מגיעים לפרק עבודה כניסיון. בשלב הזה העובד מגיע למשרד,ומקבל הסבר קצר על סביבת העבודה ומטלות מאוד פשוטות שעליו לבצע.אין להשקיע במועמד הכשרה משמעותית בשלב הזה, וצריך לתת לו להשתלב בהווי של העסק. תוך שלושה ימים ברור למדי מי יישאר ומי לא יסתדר במערכת. יש פה כמה וכמה גורמים, כולל החיבור בין יתר העובדים לבין העובד החדש. אבל הסינון המקורי, של נכונות, אחריות ויציבות, הוא זה שקובע, וברוב המקרים יספק לעסק עובד יציב ונאמן לשנים ארוכות קדימה.

1. נכונות - הכוונה היא להסכמה, רצון טוב, רצון לשיתוף פעולה, רצון להחזיק את התפקיד. אנשים בעלי נכונות הם אלו שישמחו לעזור כשצריך, גם אם זה לא ממש בתחום המדויק של תפקידם, הם יהיו גמישים לשינויים בעסק או בתפקידם ויהיו ערים לצרכי העסקי וימצאו דרכים לתרום בכל מצב. הם אילו שיביאו פתרונות ולא רק בעיות ולסיכום - ככל שנכונות העובד גדולה יותר כך יהיה קל למנהל יותר למנהל שלו לבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר.

2. אחריות - זה אומר שהמועמד מכיר בהיותו הגורם לכל הפעולות שכרוכות בתפקיד. הוא מוכן להתמודד עם כל מכשול ועם כל הזדמנות שיצוצו בדרכו, ומבין שהוא, ורק הוא, גורם להצלחה או לכישלון בגזרה שלו.

3. יציבות - הכוונה היא לעובד, שיכול להישאר בעמדה שלו לאורך זמן ולהמשיך ליצור את תפקידו בהתמדה, ללא שינויים קיצוניים או דחף להחליף תפקיד, לשנות מקום עבודה וכו'.

איך תדע אם למועמד יש את התכונות החשובות ביותר?

המטרה היא איתור עובדים, שיספקו מענה לצרכי הארגון ולשם כך נדרש גיוס נכון. ארגון מורכב מסך כל הפעילויות של עובדים, וזה אומר שעל-מנת שארגון יתקיים לכל עובד צריכים להיות כל שלושת המרכיבים הללו.