"הכושי עשה את שלו", "הגולם קם על יוצרו" - אלו הם חלק מהקולות אשר עלו ממשרדי בטר פלייס ברמת השרון, עת יצאה הודעה לעיתונות המבשרת על הדחתו של המנכ"ל שי אגסי מתפקידו. אגסי, מייסד מיזם טעינת הרכב החשמלי והגורם המזוהה ביותר עמו, "הוזז" על-ידי דירקטוריון החברה, אשר החליט ברוב קולות למנות מנכ"ל חדש. "אגסי התאים לחזון אבל לא לניהול השוטף", גרסו גורמים ידועי-שם וסללו את דרכו באלגנטיות מהתפקיד הניהולי.
אין זה מפתיע שבחברה המערבית, המאופיינת בשיעורים גבוהים של תחלופה וניוד עובדים, התרחבה התופעה גם לבעלי משרות הניהול הבכירות. המגמה מתרחשת ביתר שאת כלפי עובדים "בלתי מיומנים" אך לא מגיעה, לרוב, לעמודי החדשות. המקרה של אגסי אם כן, מציב בפנינו ראי כנגד תופעה שלרוב, אינה מדוברת.
לא צריך לרחם עליו
דומה כי אין צורך לרחם על אגסי, בעל הון מוערך של מאות מיליוני דולרים לכל הפחות. אולם הצורה בה נהג הדירקטוריון כלפי "בעל החזון" של החברה, מחדד שאלות הנוגעות למוסריות לעומת רווחיות, יעילות לעומת אמון וכיוצא בזה. אגסי - שנבחר לפני מספר שנים לאחד האנשים המשפיעים בעולם - ישרוד כנראה. אך מה עם אותם עובדים אלמוניים שעבורם המונח "פיטורין"/"תזוזה" הוא יותר מ"מכה קלה בכנף?".
היבט מרתק העולה מהתנהלות הדירקטוריון היא ההבנה כי לארגון, בטר פלייס במקרה זה, דרושה מנהיגות אחרת מהמנהיגות שאפיינה אותו בשלביו הראשונים. בשלב הראשוני לחיי ארגון קיים יתרון בסגנון ניהול יזמי, הארגון יתפתח יותר עם מנהל יצירתי, חדשן, מעלה רעיונות. בשלבים מאוחרים יותר סגנון הניהול האפקטיבי יותר עשוי להיות במנהל המגבש הסכמות, מחפש פשרות ושומר על הנהלים והכללים. דומה כי יעילותו של אגסי בשלב החזון הייתה מקסימלית, הוא ידע לרתום אנשים לרעיון ולמכור אותו כמחולל שינוי ברמה הגלובאלית.
שלב ההתבגרות של בטר פלייס
אחד הרעיונות המרכזיים הנוגעים לחקר פעילותם של ארגונים, מתייחס לדמיון בין שלבי ההתפתחות של הארגון לשלבי ההתפתחות של בני אנוש. כמו אצל אנשים, גם ארגון מתחיל בינקות (הארגון בשלב זה ריכוזי, "הצגה של אדם אחד"), עובר בשלב ההתבגרות - המאופיין בעימותים, בפוליטיזציה ובתחלופת סגנון המנהיגות מיזמות לניהול מקצועי. השלב בו, כפי הנראה, נמצאת בטר פלייס.
דומה כי בטר פלייס נמצאת בפני אתגר משמעותי. המעבר לשלב הבא - נקודת האופטימום של החיים הארגוניים - תלוי, בין היתר, בקבלת העובדים את השינוי שנערך בקצה הפירמידה. בצירוף הדיווחים על אכזבה מכמות המכירות, ייאלץ המנכ"ל החדש לאחד את עובדי החברה תחת רעיון חדש. אסרטיביות מצדו, חזון ושיתוף פעולה עם דרגי הניהול הסמוכים לו, עשויים להאריך את חיי הארגון ולמנוע הגעתו לשלב החיים הבלתי נמנע - מוות ארגוני.
