תקדים נפתלי

לפסק דינו של בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים בעניינו של מני נפתלי יש משמעות רבה למעסיקים בכל הנוגע לסוגיית התעמרות בעבודה, או בשמותיה האחרים - "העסקה הפוגענית" או "התנכלות תעסוקתית.

ביולי 2015 אישרה מליאת הכנסת בקריאה טרומית את הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה. לראשונה בישראל, התעמרות בעבודה עלולה להפוך לעוולה אזרחית, שניתן לפסוק בגינה פיצוי בסך של עד 120,000 שקל ללא הוכחת נזק.

הצעת החוק מטילה, בין היתר, חובה על מעסיקים לנקוט באמצעים סבירים על-מנת למנוע את ההתעמרות במקום העבודה. סעיף 6 להצעת החוק קובע, כי על מעסיק לקבוע דרך להגשת תלונה בשל התעמרות במקום העבודה ובירורה של התלונה, ומטיל חובה על המעסיק לטפל בתלונה ביעילות וללא דיחוי. עוד קובע הסעיף, כי מעסיק שמעסיק למעלה מעשרה עובדים, יפרסם תקנון למניעת התעמרות במקום העבודה(דוגמת החובה המנויה בחוק למניעת הטרדה מינית).

עד לפסק הדין בעניין נפתלי, עובדים אשר חוו התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית (ושאינה בבחינת הטרדה מינית) אשר הופנתה כלפיהם באופן חוזר ונשנה, לא יכלו לפנות לבתי הדין בדרישה לפיצוי. אמנם, נסיבות אלו יכלו להיחשב כנסיבות המאפשרות התפטרות בדין מפוטר, אך עצם הפגיעה לא זיכתה אותם בסעד כלשהו בגין ההתעמרות.

חשוב לציין, כי לאורך השנים בתי הדין לעבודה פסקו פיצויים לעובדים אשר חוו התעמרות, אך זאת מכוח עקרונות של הפרת חובות תום הלב וההגינות. כך למשל, ביום בו ניתן פסק דינו של בית הדין בירושלים בעניינו של נפתלי, ניתן פסק דין על-ידי בית הדין בנצרת שדן, בין היתר, בטענות של עובד להתנכלות תעסוקתית. במקרה זה, לא הכריע בית הדין בשאלה האם התנכלות תעסוקתית הינה עילת תביעה עצמאית המזכה בפיצוי, אך פסק לזכות התובע 60,000 שקל תוך קביעה, כי נסיבות המקרה יכולות להיחשב התנכלות תעסוקתית המהווה גם הפרת חובות תום הלב וההגינות.

בעניין נפתלי התייחס בית הדין האזורי בירושלים באופן ישיר לסוגיית ההעסקה הפוגענית. למרות שהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה כאמור בקריאה טרומית בלבד וטרם הפכה לחוק, נפסק, כי נסיבות המקרה מצביעות על העסקה פוגענית חמורה, המצדיקה פיצוי בגין עוגמת נפש.

בית הדין התייחס להעסקה פוגענית כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו כוללת פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת, קללות, האשמות שווא, הפצת שמועות מזיקות וכדומה), פגיעה במעמדם של עובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית, ואף דרישה מן העובד לעבוד שעות עבדוה רבות ללא דפוס עבודה קבוע ומסודר המאפשר לעובד לתכנן את סדר יומו, לשהות עם בני משפחתו, לנוח מעמל יומו, ולתכנן את פעילויותיו בשעות הפנאי.

חשוב לציין, כי בית הדין לעבודה היה ער לכך שיחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה, וכי יש פעולות שעלולות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כגון הערות על תפקוד וביצועים. בית הדין הבהיר, כי כל עוד הדבר נעשה על-פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, באופן ראוי ותוך שמירה על כבודו של העובד, לא יהיה בכך משום העסקה פוגענית.

על אף שהצעת החוק טרם הפכה לחוק, אנו צופים, כי לאור פסק הדין והתהודה התקשורתית הרבה לה זכתה התביעה, תגבר המודעות לנושא בקרב עובדים. אנו מציעים לציבור המעסיקים להיערך מבעוד מועד ולשקול רענון של נהלי העבודה, ובכלל זה קיום הליכי בירור מסודרים במקרים עולות תלונות על העסקה פוגענית.