ראובן הוא סטודנט אשר עובד במקביל ללימודיו כמאבטח במשרה חלקית. כבר בתחילה, ידע ראובן כי חוזה העבודה שלו יימשך שנתיים ימים בלבד. ואכן, בתום שנתיים של עבודה קשה, הגיע מכתב פיטורים לביתו, ובסופו - המשפט הקבוע: "אנו מודים לך על תקופת עבודתך אצלנו ומאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך".
גלי הפיטורים במשק הישראלי מציפים את כותרות העיתונים, והופכים את סיפורו של ראובן לשכיח הרבה יותר. דווקא בעת הזו, נראה כי ראוי לתת מבט נוסף לעמדת החוק והפסיקה הישראלית, בכל הנוגע לחובתו של מעסיק בטרם שליחת הודעת הפיטורים לעובד. אם כן: האם מעביד חייב לזמן את כל אחד מעובדיו לשימוע בטרם הוחלט על פיטוריו? האם אי קיומו של הליך כאמור מזכה בפיצוי כספי?
שאלות אלו ואחרות, התעוררו לאחרונה בפסיקה מעניינת של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 701/07). השופט שמואל צור, היטיב לחדד את המציאות המשפטית הקיימת, וסקר את הלכות משפט העבודה בעניין. באופן מפתיע, החובה לקיים הליך של שימוע לעובד בטרם פיטוריו, אינה עולה מדיני העבודה - אלא מקורה בפסיקה, ומעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו; היא נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד.
בפסק דינו, מציין השופט צור כי חובת השימוע הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במיגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי (ראו: ע"ע 772/06 שאול אליאס ואח' - משרד החינוך, לא פורסם, ניתן ביום 26.5.2008). עם זאת, הוא קובע, חובת השימוע אינה מוחלטת. לדבריו, אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין.
ואכן, כך למשל, נפסק לגבי חובת השימוע בפיטורי צמצום:
"...כל תוכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תוכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תוכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדוידואליים שבין המעביד לעובד". (ע"ע 1268/01 ו- ע"ע 1323/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ - רחל כהן, פד"ע ל"ט, 71).
לשיטתו של השופט צור, דברים אלה כוחם יפה אף במקרה בו תקופת ההעסקה נקבעת מראש בלא כוונה להאריכה. אלא שלצד זאת, אל לו לעובד לחשוב שעצם הפגם יביא לביטולה של הגזרה המרה: גם אם אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו, הרי שפגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. כעולה מהפסיקה, סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.
בנסיבות המקרה, המדובר היה במאבטח אשר פוטר בתום שנתיים ימי עבודה (במשרה חלקית), וללא כל שימוע מוקדם. בשים לב לתקופת ההעסקה הקצרה יחסית של העובד ומאחר שסביר להניח כי הוא היה מודע לכך כי זו תסתיים לאחר שנתיים ימים, פסק בית הדין האזורי לעבודה פיצוי על הפגם שנפל בהליך הפיטורים בסך 5,000 שקל בתוספת ריבית והצמדה מיום סיום עבודתו. אכן, גם אם הסכום אינו "מבהיל", יש בו בכדי להעביר מסר חד וברור לכל מעסיק באשר הוא.
העובד טען בתחילה כי אף לא נערכה עימו שיחת סיום. לטענתו, הואיל ונפגעה זכותו להעלות רעיונות להמשך העסקתו ושילובו במחלוקות אחרות בחברה, הוא זכאי לפיצוי על פיטוריו שלא כדין בגובה שש משכורות חודשיות.
על מעסיקים להתייחס איפוא להליך סיום עבודתם של המועסקים בכובד ראש וברצינות ראויה. בהחלטתו של בית הדין האזורי לעבודה, וכך באמירתו של בית הדין הארצי, היה משום מסר לפיו אל לו למעסיק להתייחס לעובדו כאל "פועל זר" אשר ניתן לזורקו כל עוד ניתן לעשות כן. בכך, יש בכדי להבין כי מאחורי כל עובד מסתתר גם אדם, מסתתרת משפחה, ועל המעסיק חלה החובה לבחון כל אפשרות של המשך העסקתו, גם אם בסופו של יום - ההחלטה היא שלו, ושלו בלבד.
