עקב החשיבות העילאית, שראתה המדינה בשילוב הנשים בשוק העבודה, חוקק בשנת 1954 ”חוק עבודת נשים", המסדיר את הזכויות המיוחדות של עובדת בתקופת ההריון וחופשת הלידה, ובמיוחד איסור הפיטורים בתקופות האמורות לעיל.
איסור הפיטורין של עובדת הרה/העוברת טיפולי פוריות, מוסדר בסעיף 9א לחוק עבודת נשים.
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו בקשר להריון"; תכלית החוק: ליתן לאישה העובדת ההרה הגנה מיוחדת מפגיעה בתקופה בה מצבה נחות ממצבם של עובדות ועובדים אחרים, והיא תתקשה למצוא עבודה חלופית אם תפוטר בעת הריונה.
האיסור על המעביד הוא לפטר את האישה ההרה ללא היתר משר העבודה ובכך שלל מהמעסיק את זכות הפיטורין הקיימת לו כלפי כלל עובדיו.
פרשנות בית הדין לעניין סמכות השר הנובעת מסעיף 9(א) לחוק: לשר הוענק שיקול דעת אם לתת או לא לתת היתר לפיטורי אישה בהריון. שיקול דעת זה ניטל ממנו רק אם הוא סבור שקיים קשר בין ההריון לפיטורין, קרי, עליו לסרב ליתן היתר מקום בו נמצא קשר ישיר בין הפטורים להריון. בכל מקרה אחר אין הוא חייב ליתן היתר והדבר נתון כאמור לשיקול דעתו.
מכאן, שהגנת המחוקק חלה גם במקום בו פיטורי האישה לא נעשו מסיבת הריונה ולא בקשר להריונה, אלא על-פי עילה אחרת שאין בינה ובין ההריון ולא כלום.
בשנת 2003, נתקבלו 1657 פניות של מעסיקים/עובדות, בנושא פיטורי נשים בהריון.
ב-44% מהמקרים ניתנו היתרים, וב56% ניתנו סירובים או סגירת תיק. הסיבות להיתרים: סגירת עסק/צימצומים - 30%, בהסכמה - 15%, תום חוזה - 21% (משרד החינוך), נסיבות חמורות - 4%, חברות כ"א - 3% צמצום היקף משרה - 6%, חופשת קיץ - 2%, שונות - 19%.
איפיון מעסיקים
אנו נתקלים ב-2 קטגוריות של מעסיקים: א. העבריינים -(1) אינם פונים בכלל לבקש היתר. (2) הפונים בבקשה להתיר הפיטורין בדיעבד. ב. שומרי חוק - פונים מראש בבקשה להתיר פיטורי עובדת בהריון, ולא עושים כל מעשה טרם קבלת ההחלטה.
העבריינים: משרד התמ"ת הגביר בשנה האחרונה מאמציו באכיפה פלילית כנגד העוברים על החוק.
שומרי החוק: אוכלוסיית מעסיקים זאת , נחזית מלכתחילה כלא עבריינית, (אלא אם לאחר חקירה ובירור, יתברר ההיפך).
בהרצאתי, אתייחס לאוכלוסיית המעסיקים, שומרי החוק.
ההליך - פרוצדורה
מעביד המבקש לפטר עובדת שלו בהריון, מנמק בבקשתו הסיבות בעטיין הוא מבקש לפטר העובדת.
הסיבות הנפוצות: סגירת עסק, צמצומי כ"א, אי שביעות רצון, וכו'. הסיבות הנדירות יותר הן: מעילה באמון, גניבה וכו'.
במקרים רבים, המעביד והעובדת הסכימו ביניהם על סיום יחסי העבודה, ומבקשים מהממונה, שתתן ההיתר כפוף להסכמה שביניהם.
הנחה מוטעית הרווחות בקרב מעבידים - אם אין קשר בין הפיטורים להריון - יקבל היתר.
פניית מעביד בבקשה להיתר, נעשית משום שללא ההיתר, אין לו אפשרות חוקית לפטר העובדת. ברוב המקרים, הוא איננו תולה את הסיבה לפיטורין בהריונה של העובדת. (עובדתית, העובדת סיפרה לו על הריונה רק לאחר הפיטורין או במעמד הפיטורין), ולפיכך הוא בטוח שיקבל ההיתר.
העובדת, אשר עוד טרם התחיל ההליך, כבר יודעת על רצון המעביד לפטרה, ועל כך שתוצאות ההליך במשרד העבודה יכריעו את גורלה התעסוקתי, מתחילה לנהל קרבות קשים כנגד המעביד.
ייתכן שגרעין הסכסוך מתחיל לנבוט כבר עם הודעת כוונת הפיטורין, אולם במהלך התנהלות ההליך במשרדנו, פורץ הסכסוך במלוא עוצמתו. מתחילה מלחמה, בה העובדת איננה בוחלת בשום אמצעי כדי לנסות ולשרוד, כולל השמצת המעביד, חשיפת מידעים אישיים שיש בידה, אשר מביכים את המעביד, נסיון לערער את אמינותו וכו'. כל זאת, כדי שבסופו של יום, לא ינתן לו ההיתר.
העובדת לא לוקחת בחשבון שבמידה והמעביד יסורב בבקשתו - היא ממשיכה לעבוד איתו. וכיצד תוכל להמשיך במערכת יחסים תקינים עם מעבידה, לאחר מלחמה זו?
ההליך המתקיים במשרד העבודה הינו הליך מנהלי גמיש אשר אינו כפוף לכללי פרוצדורה קשיחים. בהליך זה רשאים הצדדים להמציא לממונה כל מסמך וראיה (גם אם אינם קבילים בבית משפט) ולהשמיע כל טענה, אשר יכולים לסייע בידם להוכחת טענותיהם ולהצדיק את עמדתם.
מתפקידה של הממונה להחליט, לאחר איסוף הראיות ושקילת נסיבות המקרה, האם להתיר את הפיטורים או לסרב להם. ראוי לציין, כי לצד השיקולים הקונקרטיים של כל מקרה ומקרה, החלטת הממונה ניתנת כאשר בפניה הרציונל של חוק עבודת נשים השואף להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, מתוך הנחה שבתקופה זו יקשה עליה למצוא עבודה חלופית וכן יתכן כי המעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהא חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה.
מן הראוי לציין, כי בית הדין הארצי לעבודה אימץ את גישת הממונה בקובעו כי "אין לפרש את החוק במגמה להקל על מעביד שפעל בניגוד לכוונת המחוקק".
לאחר קבלת ההחלטה:
כשהמעביד מקבל היתר - העובדת מרגישה פגועה. אין לה ספק כי פוטרה עקב הריונה. כשהמעביד מסורב: המעביד מרגיש מרומה ובעיקר מנוצח, ויקשה עליו מאד להמשיך להעסיק העובדת. כל צד ירגיש שהוא חייב לערער, כדי שהצדק יצא לאור.
תקיפה מינהלית - ערעור.
החלטת הממונה היא החלטה מנהלית של רשות מוסמכת על-פי דין, ובהפעלת סמכותה, היא נתונה לפיקוח שיפוטי של בית הדין לעבודה וכל אחד מהצדדים יכול לתקוף את ההחלטה בפני בית הדין לעבודה.
אולם, ההלכה הכללית היא שאין בית הדין מתערב בשיקולי רשות מוסמכת ואין הוא ממיר את שיקוליה בשיקוליו שלו, כל עוד פועלת הרשות ושוקלת את החלטתה באופן ענייני, בתום לב, בסבירות ובמסגרת בית הדין לא יתערב בהחלטה של הממונה כל עוד פעלה בתחום ולמטרה שהוגדרה לה על -פי דין ושקלה שיקולים ענייניים ורלוונטיים למקרה שבפניה.
הצעה לפתרון אלטרנטיבי למניעת התפתחות הסכסוך. הנסיון מלמד, כי חלק גדול מהמעסיקים הפונים לקבלת היתר לפיטורי עובדת בהריון, אינם בקיאים בדרך התנהלות ההליך העומד בפניהם, בסמכויות בעל התפקיד להחלטתו הם נדרשים, ובהיקף שיקול הדעת שלו ביחס לבקשתם.
מצד שני, קיימת בורות מצד חלק גדול של העובדות בנוגע לזכויותיהן והיקף ההגנה לה הן זכאיות, גורם הדבר לעיתים קרובות לצדדים המעורבים, להתנהג בדרך שגורמת לדרדור במערכות היחסים ולגרימת נזק בלתי הפיך, עוד טרם ניתנה ההחלטה. (ק"ו לאחר מכן).
עד היום, הטיפול בנושא פיטורי נשים בהריון התמקד ב-3 דרכים:
1.הפעלת שיקול דעת הממונה. 2.הגשת כתבי אישום כנגד העבריינים 3.הצגת הנחיות ברורות בנושא אפשרויות מתן היתר/סירוב לפיטורי עובדת.
תהליך גישור
ההצעה, הנמצאת כרגע בבחינה, על-ידי הממונה על חוק עבודת נשים, היא להקים מסגרת גישורית. שתכנס לפעולה בשלב טרום ההליך. הצגת הגישור בצורה קוהרנטית, מתיישבת עם הרצון של 2 הצדדים. תפקיד המגשר יהיה להסביר, לכוון ולייעץ לציבור המעסיקים והעובדות, טרם הכניסה להליך הפורמלי: סיכויים מול סיכונים וכו'.
המטרה: פתרון בעיות בתחום יחסי עובד - מעביד, כך שהתוצאה תהיה חיובית לשני הצדדים WIN WIN SITUATION, תימנע כניסה להליך הפורמלי הבעייתי, או שההליך הפורמלי יהיה רק גורם המאשרר הסכמות בין הצדדים, ובכך יתייתרו הן ההליך עצמו, הן ההליך המשפטי (ערעור), לאחר מתן ההחלטה, כשמערכת היחסים בין העובדת למעביד, לפחות לא ניזוקה.
