שלום לכולם וערב טוב.
אני מודה לשופט
יורם דנציגר, שופט בית המשפט העליון, לשעבר, לעו"ד שי מילוא וללשכת עורכי הדין במחוז תל אביב ובמיוחד לעומד בראש המחוז עו"ד
עמית בכר, על ארגונו של ערב עיון זה, בנושא חשוב מאין כמוהו.
אתמול, ה-3 בדצמבר, צוין ברחבי העולם היום הבינלאומי למודעות לזכויות אנשים עם מוגבלות. את דבריי היום אקדיש לנושא חשוב זה ולחוק מהחשובים שבספר החוקים שלנו בכלל ובחקיקה העוסקת בשוויון בפרט - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וליישומו בפסיקת בתי הדין לעבודה.
לפני כחודש ימים הייתי בביקור בבית שלווה בירושלים שהמוטו המוביל שלו הוא "נותנים תקווה משנים חיים" ואפרופו תקווה שמשנה חיים -להקת שלווה הוקמה בבית הזה. המקום נוסד על-ידי הורים לילד עם לקויות קשות שקיבל אותן עקב חיסון שגרתי בינקותו. המקום מכיל בעלי מוגבלויות מגיל ינקות הנמצאים במעונות וגנים ועד בוגרים שמגיעים לשם לחוגים וטיפולים. המקום מעוצב כל כך יפה ומותאם למשתמשים בו. עיקר מטרתם של המטפלים להכשיר את אותם ילדים לחיים עצמאיים ככל שניתן בעת בגרותם. שוחחתי עם מטפלת ועם בוגר הבית שליווה אותנו בסיור והקושי העיקרי שהם הציגו הוא השתלבות בעבודה.
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות הוא אבן יסוד בחקיקה המיישמת את עיקרון השוויון, העומד ביסודה של החברה ומערכת המשפט בישראל. החוק נחקק בשנת 1998.
סעיף 1 של החוק כולל הצהרה ברורה של המחוקק בדבר עקרון היסוד העומד בבסיסו של החוק, ולפיו - "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון
כבוד הבריות".
תכלית החוק, כך לפי סעיף 2, היא - "להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו".
ולאורם של דברים אלה, ברור מדוע חוק שוויון זכויות הוא חוק חשוב מאין כמוהו. ובלשונו היפה של השופט
מישאל חשין ז"ל - "חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות [...] דובר אלינו בלשון נאצלה, כמוהו כחוקי יסוד".
לא בכדי ניתן מקום מרכזי בחוק לפרק התעסוקה, הוא פרק ד' לחוק. אין מחלוקת כי מקום עבודתו של אדם מעניק לו לא רק פרנסה, אלא גם אמצעי להשתלבות בחברה, ליצירת קשרים בין אישיים, להגשמה עצמית של כישוריו ויכולותיו, לתחושת סיפוק, משמעות, התפתחות אישית והשגת עצמאות כלכלית.
דברים אלה מקבלים משנה תוקף כאשר לוקחים בחשבון את הנתונים העולים ממחקרים שונים שבאו לבחון את השתלבותם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה.
כך, לפי הדוח לשנת 2018 שפורסם על-ידי נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, נכון לשנת 2017 עומד אחוז המועסקים מכלל האזרחים בגיל התעסוקה שהם גם בעלי מוגבלות, על 60% בלבד, דהיינו 40% אינם מועסקים כלל.
בנוסף, לפי נתונים שפורסמו בתחילת השבוע על-ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - מתוך אותם אנשים שהם בעלי מוגבלות חמורה, אחוז המועסקים עומד על 48% בלבד, דהיינו 52%,, אינם מועסקים כלל. כל זאת כאשר רק בשבוע שעבר פורסמו נתוני האבטלה בכלל המשק מהם למדנו ששיעור האבטלה בארץ עומד על 3.6% בלבד. עוד פורסם כי אלו שכן מועסקים, לרוב מחזיקים במשרות שאינן בכירות ובשכר נמוך יחסית של עד 5,000 ש"ח בחודש, ובהתאם לכך גם תנאים נלווים מופחתים.
בטרם נצלול לעומק החוק והפסיקה הרלוונטית למסגרת דיוננו ישנה שאלה מקדמית שעלינו לברר, והיא - מה היא מוגבלות? מי הוא אדם עם מוגבלות לצורך החוק? הגדרה זו נמצאת בסעיף 5 לחוק, המגדיר אדם עם מוגבלות כ-"אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
ככלל, הגישה המקובלת בפסיקה היא כי הגדרה זו רחבה וגמישה יחסית. אין צורך במוגבלות חמורה, ואין רלוונטיות לאחוזי נכות שנקבעו בביטוח הלאומי. אין גם הכרח שהמוגבלות תבוא לידי ביטוי בתחום התעסוקה ודי בהשפעתה על תחום חיים עיקרי אחר.
משעמדנו על יסודותיו של החוק - מטרתו וההגדרה הבסיסית של "אדם עם מוגבלות", ראוי לציין כי לצד היותו חוק חשוב המקדם את עיקרון השוויון וערכים חברתיים חשובים, בבואם ליישם את החוק, נתקלים בתי הדין לעבודה בשאלות משפטיות לא פשוטות ובדילמות מוסריות וערכיות משמעותיות. הטעם לכך נעוץ בין היתר בכך שהחוק משקף תפנית משמעותית ביחס לזכויות אנשים עם מוגבלות שהיה, עובר לחוק, יחס מדיר ומפריד, תוצר של הבנייה חברתית ושל נורמות ופרקטיקות גלויות וסמויות, שמשך שנים רבות עוצבו תוך הפליה והדרה של
אנשים עם מוגבלות. בפועל, החברה, וגם המשפט, ראו במוגבלות "בעיה" של האדם עם המוגבלות, והוא בלבד, ולא עניין של סביבתו ובוודאי שלא של החברה בכללותה.
חברתי השופטת דוידוב-מוטולה היטיבה לתאר גישה חדשה זו שמבקשת לקדם חוק שוויון זכויות בפסק הדין בעניין תרכובות ברום: "בעבר, נקודת המוצא הייתה כי המבנה החברתי ושוק העבודה הם בגדר נתון, כך שעל אנשים עם לקות כלשהי, שנתפסה כבעייתו של הפרט וכמעין תכונה אישית אינהרנטית שלו, להתאים עצמם אליו. בהתאם, סביבת העבודה ונהלי העבודה, כמו גם דרכים, מקומות ושירותים שהם חלק מהמרחב הציבורי, עוצבו באופן ניטראלי כביכול אך מבלי להביא בחשבון את צרכיהם של אנשים עם מוגבלות. כפועל יוצא מכך ה"פתרון" למוגבלות היה מתן קצבאות, ניסיונות לריפויו ושיקומו של הפרט, ניסיון לשלבו במערכות הקיימות מבלי לשנותן או לחלופין העמדת שירותים ייחודיים ונבדלים לבעלי לקויות. חקיקת החוק נועדה לשנות את נקודת המוצא ולהביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות".
בטרם נעבור לסקירה של מספר פסקי דין מעניינים, עליי לומר - בתי הדין לעבודה קשובים במיוחד לתביעות המוגשות בהתבסס על עילות של אפליה מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ואינם חוששים לפסוק סעדים משמעותיים כשיש מקום לכך. בתי הדין גם לא חוששים לעשות שימוש בסעד הנחשב להיות קיצוני-יחסית של החזרה לעבודה, סעד שכידוע אינו ניתן בקלות בבתי הדין לעבודה.
ובמה דברים אמורים? אנסה להביא מספר דוגמאות:
לפני קרוב ל-20 שנה הגיע לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים תביעתו של מר יוסף בלילתי, שהועסק בדפוס של העיתון
ג'רוזלם פוסט. מוגבלותו של התובע, שהייתה ידועה לנתבעת, מקורה במחלת הפוליו בה חלה. לאחר שהועסק בנתבעת במשך כ-17 שנים, וכחלק מהליכי התייעלות וצמצום, קיבל מר בלילתי, יחד עם 3 עובדים נוספים, מכתבי פיטורים.
השופט אייל אברהמי, היום נשיא בית הדין האזורי בירושלים, שמע את התיק. הוא שמע את טענת הנתבעת לפיה מוגבלותו של התובע לא הייתה שיקול בהחלטה לפטרו והמנגנון שלפיו נבחרו העובדים שקיבלו מכתב פיטורים הוא first in-first out, כך שהעובדים הוותיקים ביותר הם אלו שיועדו לפיטורים. בית הדין האזורי עמד בפסק הדין על כך שכחלק מהאיסור על אפליה המופיע בחוק, ישנה גם חובה של העדפה מתקנת וחובה של מתן ייצוג הולם לעובדים בעלי מוגבלות. אמנם, מוגבלותו של מר בלילתי לא נשקלה לחובתו, למעשה לא נשקלה כלל, אלא שבית הדין היה סבור שדווקא היה צורך להביא את מוגבלותו בחשבון אבל דווקא לחיוב, כלומר - כשיקול מדוע אין מקום להציב את מר בלילתי כמועמד לפיטורים.
לפיכך בית הדין הורה על השבתו לעבודה עד שתינתן החלטה מנומקת באשר לעתידו בנתבעת, החלטה שתתקבל לאחר שעובדת מוגבלותו נלקחה בחשבון.
אך אין צורך ללכת כל כך רחוק לאחור על-מנת לראות את עמידתם של בתי הדין לעבודה לצידם של עובדים בעלי מוגבלות שהוכיחו כי נהגו כלפיהם באפליה. רק לפני חודשים ספורים ניתנה החלטתו של השופט
דורון יפת בבית הדין האזורי בתל אביב, בעניינו של מר שרון מאירוביץ. מר מאירוביץ הועסק בעמידר תקופה ארוכה - 23 שנים. שנים רבות עבד בעבודת שטח ובשנותיו האחרונות שם, נוכח מצבו הרפואי והמלצת רופא תעסוקתי, הועבר לתפקיד משרדי. לאחר מספר שנים גם קיבל זימון לשימוע כשבמכתב צוין, ברחל בתך הקטנה, שהעילה בגינה שוקלים את פיטוריו היא מצבו הרפואי. בית הדין הורה על השבתו של מר מאירוביץ לעבודה, על-אף שבמעמד ההחלטה כבר נותקו בפועל יחסי העבודה בין הצדדים. בית הדין נימק החלטתו בכך שלנוכח העובדה שמדובר באדם עם מוגבלות שהועסק בעמידר 23 שנים, והטעם לפיטוריו בעת השימוע נעוץ במוגבלותו, וכאשר לא נעשו מאמצים מספקים למצוא לו תפקיד חלופי, מן הראוי להורות על השבתו לעבודה, תוך הוראה לעמידר לפעול לשם מציאת תפקיד המתאים למגבלותיו.
גם בבית הדין הארצי ניתן לאחרונה סעד מסוג זה, בפסק הדין בערעור בעניין חננשוילי. בקצרה אציין שדובר שם על עובד, מר חננשוילי, שהועסק במפעל לייצור תוספי מזון ותרופות לבעלי חיים, בתפקיד הכולל אספקטים פיזיים. מר חננשוילי נפגע בתאונה במהלך העבודה ונקבעה לו נכות יציבה של 68%. לאחר הליך החלמה ממושך, קבע לגביו רופא תעסוקתי שהוא יכול להמשיך לעסוק בתפקידו הקודם, למעט החלק הפיזי הכולל הרמת משקלים כבדים וכד'. לאחר שעבר מספר תפקידים, הוציא אותו המעסיק לחופשה כפויה ללא תשלום. בית הדין האזורי דחה את טענת המעסיק לפיה לא נמצא למר חננשוילי תפקיד אחר מתאים במפעל, ופסק שבמסגרת חובת ההתאמות החלה על המעסיק, ובאופן מוגבר לאור כך שמדובר בעובד בעל מוגבלות שנגרמה לו במהלך עבודתו, היה על המעסיק לדאוג להתאמת התפקיד למגבלותיו של מר חננשוילי. במקרה זה מדובר היה בהבאת כוח עזר שיסייע לו לבצע את תפקידו בכל הקשור לחלקים הפיזיים בו. בית הדין היה סבור שלא מדובר בנטל כבד מדי ולפיכך הורה על השבת מר חננשוילי לעבודה ופסק לו גם פיצוי כספי. בבית הדין הארצי נדחה ערעור המעסיק על פסק הדין ונותר על-כנו הצו המורה להשיבו לעבודה.
עם זאת, בפסק הדין עמדה השופטת דוידוב-מוטולה על כך שאין מדובר בהחלטה "קלה" וחפה מדילמות ולבטים.
אכן, גם אני מתרשמת שהתיקים העוסקים באפליית עובדים עם מוגבלות מצריכים מאיתנו, השופטים, לנסות ולבצע את האיזונים והפשרות הטובים ביותר שניתן למצוא. כל זאת, במצב דברים שהוא ממילא מורכב ומצער, ולעיתים גם טרגי. איזון זה מביא לקושי לא מבוטל באיתור הפתרון הנכון וההולם, מה גם שלמען האמת במרבית המקרים כוונתו של המעסיק טובה וראויה והוא כלל אינו מתכוון לנהוג באופן מפלה בָעובד בעל המוגבלות. עם זאת,יישומה של תפיסת השוויון העומדת בבסיסו של החוק - שהיא תפיסת מתקדמת שנועדה לבצע תיקון עמוק ושורשי לתופעות האפליה וההדרה שהן מנות חלקם של אנשים עם מוגבלות – גורם, לא אחת, לקשיים רבים במהלך הניסיון להביא לתוצאה הצודקת והרצויה אליה יש לשאוף, בהתאם לרוח החוק.
ובמילותיה של חברתי השופטת דוידוב-מוטולה בפסק הדין – "על מעסיקים (כמו גם שופטים) המיישמים את החוק להתגבר לפיכך על אינטואיציות ודרכי חשיבה להן התרגלו משך שנים, ולהביא לידי ביטוי את ה"יחס המחודש של החברה בישראל, לפי קביעת המחוקק, לאנשים עם מוגבלויות".
ומשהגענו עד הנה חשוב לומר – אני מאמינה שאין מחלוקת בדבר החשיבות הרבה שיש לשילובם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה. התפיסה החברתית והשיקומית הראויה והרצויה ביחס לאנשים עם מוגבלות שמה דגש על גישה אינטגרטיבית המעודדת את שילובם בחברה בכלל ובשוק העבודה בפרט, מתוך ראיית האדם בעל המוגבלות ככזה שנברא בצלם וכשווה לכל אדם אחר.
אני גם מאמינה שהנוכחות וה-"נראות" של אנשים עם מוגבלות במקומות העבודה מסייעות רבות להפחתת סטיגמות ודעות קדומות ובכך תורמות רבות במאבק נגד האפליה.
אולם בהיעדר הסדר חוקי ברור, עד לשנת 2002 הוחל לכאורה חוק שכר מינימום ללא הבחנה גם לגבי עובדים בעלי מוגבלות שתפוקתם נמוכה. בהקשר של שילוב תעסוקתי החלתו של חוק שכר מינימום כלשונו יצרה בעיה שכן יכול להיות בכך תמריץ שלילי למעסיקים להעסיק עובדים בעלי מוגבלות – שכן יש גם מי שאינם מסוגלים לעבוד במלוא היכולת והתפוקה של עובד ללא מוגבלות.
ואכן, על-מנת להקל על השתלבותם של עובדים בעלי מוגבלות במקומות עבודה רגילים וכדי לאפשר לשלם להם שכר דיפרנציאלי שישקף את תפוקת עבודתם, הותקנו בשנת 2002 תקנות שנועדו להסדיר סוגיה זו – תקנות שכר מינימום מותאם.
בשנת 2006 הוגש לבית הדין הארצי ערעור המעלה לדיון את כל הסוגיות הללו – תחולת שכר מינימום על עובדים בעלי מוגבלות, התמריץ השלילי שיש בכך להעסקתם, וקביעתו של שכר מותאם המשקף, ככל האפשר, את תפוקת העובד. מראש אציין כי פסק הדין ניתן בדעת רוב של הנשיא לשעבר
יגאל פליטמן אליו הצטרפו שני נציגי הציבור מר רן חרמש ומר הלל דודאי, כנגד דעת המיעוט של הנשיא דאז סטיב אדלר והשופט
עמירם רבינוביץ. ללמדך עד כמה מורכבת הסוגיה של שכר מותאם, בהיותה מערבת גם שאלות ערכיות ושאלות של מדיניות.
עובדות המקרה הן כך: מר יעקב רוט אובחן כבעל מוגבלות שכלית ונפשית ונקבעה לו נכות בשיעור של 65%. הביטוח הלאומי הפנה את מר רוט לקרן למפעלי שיקום למוגבלים, שעסקה בסיוע לשיקום אנשים עם מוגבלות או נכות להשתלב בשוק העבודה החופשי ולמצוא תעסוקה ההולמת אותם. נציג מטעם הקרן פעל לאיתור מפעל מתאים להעסיק את מר רוט אך עקב הקשיים הרבים עמם התמודד מר רוט, נתקל בדחיות רבות ממפעלים רבים. לבסוף ניאות מנכ"ל חברת רם מבנים לקלוט אותו לשורותיה.
מר רוט עבד בחברה משנת 1991 עד לשנת 2001, ובמשך כל חודשי עבודתו קיבל תלושי שכר בגין שכרו שהיה בשיעור ממוצע שבין 33% ל-40% מגובה שכר המינימום. בחודש אפריל 2001 אושפז מר רוט בבית חולים לבריאות הנפש למשך תקופה של כשבועיים, שאחריהם לא שב לעבודה.
באמצעות אחיו, תבע מר רוט מהחברה הפרשי שכר מכוח חוק שכר מינימום עד קצה גבול תקופת ההתיישנות. להשלמת התמונה יצוין כי בתקופה הרלוונטית טרם תוקן חוק שכר מינימום והוסף לו סעיף 17(ב) העוסק במפעלים מוגנים במגזר הפרטי, וכן טרם תוקנו תקנות שכר מותאם.
החברה מצידה טענה כי ממילא לא הייתה כל כוונה לכונן בינה לבין מר רוט יחסי עובד-מעסיק אלא מדובר במחווה של רצון טוב לספק לו מסגרת הולמת שתעזור בשיקומו. כמו-כן, הבהירה החברה כי בכל משך תקופת העסקתו לא ראו במר רוט עובד, וכי העסקתו למעשה הייתה כרוכה במאמצים והשקעת משאבים מטעם החברה ביצירת תעסוקה ובהקצאת עובדים שיסייעו לו וישגיחו עליו.
לבסוף ניתנה הכרעה, בדעת רוב, במסגרתה נקבע שאין מדובר ביחסי עובד-מעסיק. אמנם, נפסק שם שלפי המבחנים הקלאסיים לבחינת התקיימותם של יחסי עובד ומעסיק, סבירה בהחלט המסקנה לפיה מר רוט הועסק במפעל כעובד. אלא שלטעמו של הנשיא פליטמן כלל אין מקום לעשות שימוש במבחנים אלו בקשר אליו שכן לכתחילה לא מדובר היה בהתקשרות למטרת תעסוקה אלא בהתקשרות שתכליתה שיקומית בלבד.
דעת המיעוט נצמדה ללשון החוק כפי שהיה בזמנים הרלוונטיים. כך, בהינתן שהפעלת המבחנים לבחינת התקיימותם של יחסי עובד מעסיק על מר רוט והמעסיק מביאה למסקנה שמר רוט הועסק במפעל – גם אם לא היה בהכרח לתועלת כלכלית רבה – אין מנוס מקביעה שמדובר בעובד ולפיכך הוא זכאי להשלמות השכר שתבע.
מכל מקום אין ספק שמדובר בדילמה ממעלה ראשונה, שהיא כאמור דוגמה למורכבות הסוגיות שתיקים אלו מעוררים.
ולסיכום אני מבקשת לומר משהו אישי, מרחשי ליבי.
דעתי היא כי יש מקום לעודד הגשתן של תביעות מוצדקות מכוח החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. כפי שאמרתי, הנטל להוכחת טענת האפליה אינו כה גבוה, ועל והעובד או העובדת הטוענים שנהגו כלפיהם באופן מפלה נדרשים להביא ראשית ראיה בלבד על-מנת להעביר את הנטל למעסיק. לטעמי אין מדובר בהכבדה יתרה על העובדים. בוודאי שאין מקום לחשש מפני קושי ראייתי, שאינו מחויב המציאות ושממילא בתי הדין נוהגים בו בגמישות, כדי שלא יהווה אפקט מצנן להגשת תביעות מוצדקות.
עוד חשוב לי לציין, ובעניין זה אני פונה גם בקריאה למר טורם, העומד בראש הנציבות שמכבד אותנו הערב בנוכחותו - לטעמי יש מקום לבחון את האפשרות להקמת גוף, או להעניק סמכות שכזו לגוף קיים, העוסק במתן סיוע בהגשת תביעות מוצדקות מכוח חוק שוויון הזדמנויות. אני סבורה כי היקף תופעת האפליה שחווים על בשרם אותם עובדים ועובדות בעלי מוגבלות הוא גבוה מכפי הנגלה לנו בבתי הדין לעבודה. כך למשל, אין כמעט בנמצא תביעות שהגישו מועמדים לעבודה שעל-רקע מוגבלותם לא התקבלו לעבודה, למרות התאמתם לכל הקריטריונים הרלוונטיים.
החוק מציע לא מעט כלים על-מנת לפעול לאכיפת האיסור על אפליית אנשים עם מוגבלות. כך למשל קיים אצלנו הכלי של תובענה ייצוגית שיכול לסייע בקידום הנושא ובהחלט ניתן להגיש את התביעה באמצעות גוף שמייצג את מי שחוו אפליה כזו על בשרם. בתחומים אחרים גם נעשה שימוש בפרקטיקה זו. ידוע לי שהוגשו בקשות לאישור תובענות ייצוגיות בצפון, בנצרת ובחיפה – כנגד רשויות מקומיות בטענה שאינן קולטות אנשים עם מוגבלויות ואינן עומדות בחובתן החוקית למתן ייצוג הולם למגוון האוכלוסייה. לפיכך אני סבורה שיש מקום להוסיף ולעשות שימוש בכלי זה, ובכלים אחרים שישנם.
עוד אציין כי מניסיוני, רובן המוחלט של התביעות המוגשות מכוח החוק הן תביעות של עובדים שלא נולדו עם המוגבלות שלהם, כלומר עובדים שבמהלך חייהם הפכו אנשים עם מוגבלות. עקב אותה מוגבלות הם חווים אפליה ולעיתים מפוטרים, ורק אז הם תובעים. כמעט אין בנמצא תביעות של עובדים בעלי מוגבלות מולדת, שהייתה ידועה למעסיק שלהם מרגע קבלתם לעבודה, או שלא התקבלו לעבודה נוכח מוגבלותם.
וחשוב לי להדגיש - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות נושא עמו בשורה. התפיסה שביסודו מבקשת להשריש מסר. המסר הוא כי העסקת עובד עם מוגבלות, ומניעת כל ביטוי של אפליה כנגדו, אינה התנהלות "לפנים משורת הדין" מצד המעסיק. יידע כל עובד ותדע כל עובדת בעלי מוגבלות שאין כל חסד בקבלתם לעבודה או בהתאמת מקום העבודה וסביבתו לצרכיהם. ביצוע התאמות עבור העובד או העובדת בעלי המוגבלות הן חובה חוקית של המעסיק. זהו הדין ולא לפנים משורת הדין. אני מאמינה שהפנמתו של מסר יכול שתביא לידי שינוי אמיתי ביחס לעובדים שהם בעלי מוגבלות, ובאופן תפיסת החברה בכלל, והמעסיקים בפרט, את אותם עובדים בעלי מוגבלות, ואף באופן בו הם עצמם תופסים את ערכם העצמי.
ולסיום דבריי, אני מוצאת שאין מתאימות ממילותיו של השופט בדימוס
אליקים רובינשטיין בבג"ץ בעניין רמי מחמלי: "... נדרש מעמנו המאמץ החברתי, בחינת העדפה מתקנת, לעבר שוויון, הגינות, אנושיות ותיקון עולם במיטבו. אכן, באנשים עם מוגבלויות עסקינן, אך מקומם אינו צריך להכירם בשולי החברה, וככל הניתן נדרש מתן כתף לכל על-ידי הכל".
תודה רבה!
