פרידה המונית מעובדים הנמצאים במלוא אונם וכושרם המקצועי בחברות, עמדה במרכז סמינריון בנושא פרישה באמצע הדרך שנערך במכון האקדמי הטכנולוגי חולון.
הסמינריון, בהנחיית ד"ר שלמה קנדלשיין, עסק בהיבטים של צמצומי עובדים במגזרים שונים על רקע סביבת העבודה הלא יציבה הקשורה לכלכלה הגלובלית. ההתמקדות העיקרית היתה בהשלכות ההנעתיות של התופעה ודרכי ההתמודדות עמן.
כיצד נערכות חברות הנמצאות בתהליכי שינויים מבניים וכלכליים?
ד"ר קנדלשיין: "החברות יוצרות תהליכי פיטורים נרחבים המהווים תפנית קריטית בניהול משאבי האנוש של החברה, העלולים לערער את יציבותה ובעיקר את הנעת העובדים הנשארים. גם אם נצא מתוך הנחה שהפיטורים הם צוק העיתים, עולה משקלה של העובדה שהחברה לא מסוגלת להבטיח בטחון תעסוקתי לעובדיה.
הסיטואציה של החוזה הפסיכולוגי הישן המבטיח "תעסוקה לכל החיים" שמשמעותו מחויבות אבסולוטית לתעסוקה של החברה לעובדים ואחריות להתפתחות הקריירה שלהם בתמורה לנאמנות העובד אינה רלוונטית כיום. התפתחות הקריירה של העובד עברה מהפך והיא יותר ויותר באחריות העובד אשר נאמנותו לחברה הולכת ופוחתת.
עובד ורסאטילי סיכוייו להישרד בשוק התעסוקה גדולים מאשר עובד שאין לו קריירה אלטרנטיבית, ותהליך הפיטורים לגביו עלול להיות קריטי, כולל כניסה למשברים אישיים ובריאותיים, העלולים לגרום לו נזק בלתי הפיך".
האם ניתן לאפיין תופעות הקשורות להשלכות ההנעתיות של פיטורי אמצע הדרך?
ד"ר קנדלשיין: "תופעה אופיינית נפוצה היא חשש של העובדים לצאת לחופשה שנתית שהיא לא רק חוק סוציאלי, אלא גם מסייעת למניעת שחיקה ולהחלפת מצברים, מחשש שמקום עבודתם לא יישמר מעצם העובדה שנוכחותם מחייבת הימצאות פיזית בשטח החברה ולא היעדרות".
"דוגמא נוספת לכך ניתן למצוא בשיטת הגיוס המובילה בחברות ההיי-טק "חבר מביא חבר": בתהליכי הצמצומים הגדולים בחברות ההיי-טק המתבצעים מיידית, הינך נדרש לא אחת לפטר חברים קרובים שגייסת או אפילו שאינך המפטר הרי החבר המפוטר רואה בך את האחראי למחויבות לביטחונו התעסוקתי בחברה. סיטואציה זו יוצרת קונפליקט בלתי נמנע עד כדי נתק מוחלט".
כיצד נתפסת אמינות החברה בעיני העובדים הצופים בתהליך הפיטורין של חבריהם?
ד"ר קנדלשיין: "העובדים הנשארים האמורים להיות מובילים בחברה לקראת יציאתה לדרך חדשה חשים כי גם הם נמצאים ברמת סיכון גבוהה של פיטורין עתידיים ונמצאים בקונפליקט בין-אישי למהות היחס שהם יזכו בתקופת משבר, שכן היוצרות עלולות להתהפך. המפטר של היום יהיה המפוטר של המחר".
"כמו כן פיטורין המלווים בתביעות משפטיות מצד עובדים בחברות היי-טק, אשר איבדו את מימוש האופציות בגין פיטורין טרם מימוש מועד האופציות, יוצרות אווירה שלילית כלפי החברה המפטרת, אשר לכאורה יצרה כעין קונספירציה כלפי המפוטרים ועלולה לפגוע במוניטין החברה, ובוודאי אינה מוסיפה לה אמינות".
מהו, לדעתך, הפתרון לקונפליקט התייעלות החברה לעומת שמירה על פרופיל אנושי?
ד"ר קנדלשיין: "התמודדות אפקטיבית של החברה תבוא לידי ביטוי בבניית תהליכי פיטורין אנושיים ואמינים הן כלפי הנפרדים מהחברה והן כלפי הנשארים. אין ספק שהחברה נמצאת בתקופה של משבר. לכן יש לשתף את העובדים במידע אמין וממוקד על התוכניות העסקיות העתידיות של החברה, ולא רק לדבר במונחים של חזון. כמו כן חשוב שתהליכי הפיטורין יהיו אנושיים, כולל תנאי פרישה הוגנים וסיוע למפוטרים באמצעות חברות השמה".
_______________________
-ד"ר שלמה קנדלשיין, מרצה לניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה
במחלקה לניהול טכנולוגיה במכון האקדמי טכנולוגי חולון.
