החופש הגדול, לא לילדים בלבד

קיץ. סיום שנה"ל בגנים ובבתי הספר "מחייבים" הורים לקחת ימי חופשה.

חוק חופשה שנתית מאפשר לעובד לצאת לחופשה ללא ניכוי שכר. הזכות לצאת לחופשה אין פירושה זכות לקבוע מתי ייצא העובד לחופשתו וזו פררוגטיבה ניהולית של המעסיק, הקובע בזכות את מועד החופשות. עם זאת מחויב המעסיק עפ"י פסיקת ביהמ"ש להפעיל את סמכותו ככל הניתן תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו.

אורך החופשה השנתית שבחוק הינו במספר ימים (להבדיל מימי עסקים או ימי עבודה) וכוללת סופ"ש, לפי ותק שנות עבודה. מכסת החופשה עולה עם הוותק, החל משבועיים ועד ארבעה שבועות.
אם התקיימו יחסי עבודה במשך כל השנה והעובד עבד מעל 200 ימים בשנה, הזכאות לימי חופשה היא לפי היחס המופיע בטור השמאלי.

אם התקיימו יחסי עבודה במשך כל השנה והעובד עבד פחות מ-200 ימים בשנה, אזי חישוב ימי החופשה יהיה יחסי לעומת משרה מלאה ומעוגל כלפי מטה. לדוגמא, אם תוצאת החישוב הינה 4.8 ימים חופשה, יעמדו לרשות העובד 4 ימים בלבד.

היקף המשרה אינו רכיב המשפיע על ימי החופשה המגיעים לעובד, כלומר עובד של מחצית משרה בשעות ושלא בימי עבודה (למשל עובד כל יום 3 שעות) יזכה לאותה הכמות של ימי חופשה הניתנים לעובד במשרה מלאה, אולם ערך יום החופשה בא לידי ביטוי בתשלום ויהיה בהתאם לכמות השעות שהוא עובד ביום רגיל.

רשימת הימים הינה המינימום שבחוק וניתן להטיב עם העובד גם במכסה העולה על הקבוע בחוק. החוק אינו מאפשר לעובד לוותר על זכויות המינימום הקבועות בו, גם אם חתם העובד על הסכמתו בכתב.

ככלל על החופשה להיות רצופה, אך בהסכמת הצדדים ניתן לחלקה ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות 7 ימים.

ימי היעדרות שאינם נכללים במכסת ימי החופשה הם היעדרות לצורך מילואים, ימי חג או שבתון, חופשת לידה, מחלה, שביתה. במקרה של מחלה תוך כדי החופשה, "יופסקו" ימי החופשה ואלה יחשבו כימי המחלה.

לחופשה של יום אחד - אין צורך בהסכמת המעביד

חופשה אינה ניתנת לצבירה, אלא בהסכמת המעביד - שאז ניתן לממש 7 ימים ואת היתרה לזקוף לשנתיים הבאות. ככלל, אם עובד הפסיק לעבוד מבלי שמימש את כל ימי החופשה העומדים לזכותו, הוא רשאי לפדות את החופשה בסכום שהיה משולם לו היה יוצא לחופשה. עובד שלא ניצל את ימי החופשה בכפוף לכללים האלו (בין היתר מתוך ניסיון לצבור ימי פדיון בתשלום) "ייענש" בהיעדר פדיון הימים אלא כמגיע על-פי הנוסחא. תכלית ה"קנס" הינה משום שבתי הדין רואים חשיבות עליונה ביציאת עובד לחופשה לצרכי התרעננות וכזכות סוציאלית, בדומה לחובת יום מנוחה שבועי.

כאשר עובד מעוניין לצאת לחופשה העולה על 7 ימים, על העובד והמעביד לקבוע תאריך יציאה לחופשה המקובל על שני הצדדים לכל הפחות 14 ימים מראש. כאשר מדובר בימי חופשה שהינם פחות מ-7 ימים אך יותר מיום אחד, עדיין יש צורך באישור והסכמת המעביד אך אין את החובה לבקשה מוקדמת של 14 יום מראש. בנוסף, כאשר עובד מעוניין לנצל יום חופש אחד בלבד, עליו להודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש, אין חובה לבקש את רשותו של המעסיק ובתנאי שעומדת לזכותו יתרת ימי חופשה.

בגין ימי חופשה, המעביד משלם לעובד שכר רגיל ומלא. כלומר, עובד שמשכורתו משולמת על בסיס חודשי, יקבל שכר כאילו לא יצא לחופשה ועבד ואילו עובד בשכר יומי יקבל תשלום על-פי שכר עבודה יומי ממוצע (על-פי חישוב רבעוני) x מספר ימי החופשה שנוצלו על ידו.

עמלות או פרמיות (למשל אצל סוכני מכירות) הנכללות בשכר רגיל יחשבו לעניין החופשה, ואם הרכיב אינו קבוע יחושב על-פי ממוצע רבעון.

גם תוספת קבועה המשולמת לעובד (למשל תוספת משמרות) תובא בחשבון לעניין החופשה. בהתאם, השכר המשולם בגין ימי חופשה לא יכלול שעות נוספות, החזרי הוצאות, נסיעות וכדו'.

מעביד חייב לנהל "פנקס חופשות" בו ירשום ביחס לכל עובד פרטיו, תקופת עבודתו, מועד החופשה וגובה התשלום. אם המעסיק אינו מנהל רישום כנ"ל יוכל העובד לטעון בדיעבד כי לא יצא לחופשה ונטל ההוכחה יהיה על המעסיק.

במסגרת תיקון לחוק הגנת השכר מינואר 2009 מעסיק מחויב לפרט בתלושי השכר את מספר ימי החופשה שניתנו, את הסכום ששולם בגינם ואת יתרת הימים המגיעים לעובד.

במקרה של סיום העסקה לא ניתן לחפוף בין ימי ההודעה המוקדמת לימי החופשה, אלא ברצון העובד לעשות כן ותוך שיישארו לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת שאינם בחפיפה לחופשה מנוצלת. מעסיק המפטר עובד לאלתר מחויב לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת ותמורת פדיון חופשה, ללא אפשרות חפיפה ביניהם.

תקופת התיישנות לכל תביעת פדיון חופשה הינה 3 שנים.