חובת שימוע לעובד שמעל

במרבית המקרים לאחר גילוי מעילה בארגון ואיתור האחראי, מפוטר העובד. תהליך הפיטורים נעשה לרוב בשיחה קצרה שבה נמסר לעובד על הפסקת עבודתו בעקבות מעורבותו במעילה.

בחלק מהמקרים העובד המפוטר פונה לבית הדין לעבודה ומבקש את החזרתו לעבודה על-רקע הליך פיטורין לא תקין. נשאלת השאלה האם קיימת חובה לערוך לעובד החשוד במעילה, שימוע טרם פיטוריו? ובמידה וכן, כיצד יש לנהל אותו, כך שלא יחשוף את הארגון לתביעות של העובד כתוצאה מהליך שימוע לקוי.

הזכות לשימוע

אחת מזכויות היסוד של מערכת המשפט בישראל היא זכות הטיעון. מטרתה של זכות זו, היא להביא לידי כך שתתקבל החלטה "עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה[1]". זכות בסיסית זו ניתנת, בין השאר, לעובד טרם פיטוריו, ונועדה לאפשר לו הזדמנות הוגנת להציג את גרסתו לאירוע עוד לפני קבלת ההחלטה הסופית על פיטוריו.

מנקודת מבט העובד מטרת השימוע היא לאפשר לו לנסות ולשנות את רוע הגזירה, על-ידי הצגת ראיות שיתכן ואינן ידועות לעורכי השימוע, או לתת הסבר על מעשיו בצורה שתאפשר דיון במעשה ובתוצאותיו. במסגרת השימוע ניתנת לעובד האפשרות ללמוד מה היו הממצאים שבגינם הארגון מעונין לפטרו, ולפיכך לבחון ממצאים אלו במטרה להגן על מקום עבודתו.

הליך השימוע

כאמור הזכות לטעון היא זכות יסוד. עם זאת נשאלת השאלה כיצד אמור להתנהל הליך השימוע. תהליך השימוע אינו מפורט בחוק והינו תוצאה של הפסיקה בנושא. ככלל הליך השימוע צריך להתנהל על-ידי המעביד בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, ולא למראית עין בלבד, כדי לצאת ידי חובה[2].

בשלב ראשון על המעביד להודיע בכתב לעובד על עריכת שימוע, במסגרתו יועלה נושא הפיטורים, העילה לפיטורים ובכלל זה הממצאים אשר נאספו ומשמשים ראיה נגדו כגון דוח חקירה או מסמכים שונים.

במסגרת המכתב, יש לציין את מקום עריכת השימוע ומועדו. חשוב לאפשר לעובד פרק זמן סביר ללמוד את הטענות נגדו ולהכין את עצמו לשימוע. סבירות פרק הזמן בין ההודעה למועד השימוע לא נקבע והוא נבחן בכל מקרה לגופו. במקרים שבהם היקף הראיות גדול והנושא מורכב יש לתת לעובד פרק זמן של לפחות שבוע ללמוד את הנושא.

במסגרת עריכת השימוע, חשוב לערוך פרוטוקול מסודר. העדר פרוטוקול שיומצא לכל הנוכחים הוא פגם מהותי, שעלול לפסול את הליך השימוע, שכן לבית המשפט אין דרך לבחון את תקינות עריכת השימוע[3].

מומלץ במקביל לערוך הקלטה של השימוע לצורך מניעת טענות, כי הפרוטוקול אינו משקף את תוכן הדברים שנאמרו בדיון. עריכת השימוע צריכה להיות באופן שיתאפשר לעובד להעלות את טענותיו בצורה חופשית וללא הגבלה, ויתאפשר לו להציג תימוכין לגרסתו ובכך לנסות לשכנע את מקבלי ההחלטות לשנות את דעתם בדבר הכוונה לפטרו.

במידה והעובד מעוניין בכך, הוא יכול להשיב באמצעות עורך דין מטעמו, ועד העובדים או גורם אחר. בנוסף הוא יכול להביא עדים מטעמו. העובד יכול לטעון בכתב או בעל פה. במסגרת השימוע חשוב לדון רק בעילות הפיטורים אשר צוינו במכתב ולא לדון בחשדות או ממצאים אשר לא הוצגו לפני העובד.

במסגרת בחינת הליך השימוע על-ידי בית המשפט, יבדוק בית המשפט האם ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להציג את טיעוניו והאם עורכי השימוע בחנו באופן נאות אם יש הצדקה לפיטורי העובד.

עריכת השימוע צריכה להתבצע בפני בעל הסמכות לפטר את העובד, וכן נציגים שהארגון החליט לצרף כגון יועץ משפטי, מנהל כספים ועורך החקירה או הבדיקה. בעל הסמכות לפטר, יכול להאציל את סמכותו לעריכת השימוע גם לגורם אחר, עם זאת ההחלטה הסופית חייבת להיעשות על ידו ולא על-ידי אחרים[4]. בסיום הליך השימוע ולאחר קבלת החלטה בעניין העובד, יש למסור לעובד את תוצאות ההחלטה בכתב.

על מי חלה חובת השימוע

עד לאחרונה הליכי השימוע היו נהוגים רק בגופים ציבוריים כגון משרדי ממשלה, רשויות וכד', או בגופים דו מהותיים אשר נותנים שירותים לציבור כגון: חברת חשמל, בנקים, מכללות, בתי ספר וכד'.

במהלך השנים האחרונות ניתן למצוא מספר אמרות אגב, אשר ציינו כי יש מקום לעריכת שימוע גם בגופים פרטיים. בעניין וינטראוב נ' איבריה[5], ביטל בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב את פיטורי עובד שעבד כמנהל תחנה של חברת התעופה איבריה ופוטר ללא שימוע.

בין השיקולים קבע בית הדין, כי "קיימת כיום נטייה בפסיקת בתי הדין לעבודה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו-מהותיים", לשמוע את המועמד לפיטורים קודם לפיטוריו". בפסק דין הרמן נ' סונול[6], דן בית הדין הארצי לעבודה בעניין עובד שפוטר בעקבות הפרת משמעת חמורה. בית הדין ציין כי "עובד שהפר את המשמעת באופן חמור וחשוף בשל כך לפיטורים מכוח הסכם קיבוצי, זכאי לשימוע בטרם יכנסו פיטוריו לתוקף. זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק".

עם זאת קביעות אלו לא בשלו לכדי הלכה מחייבת, ונשארו בגדר אמרות אגב כאשר הפסיקה בתיקים אלו התבססה בסופו של דבר על טעמים אחרים.

בשנת 2004 פרסם בית הדין לעבודה בירושלים צו מניעה זמני לביטול פיטורי עובד. בית המשפט קבע לראשונה באופן חד-משמעי כי "החובה לעמוד בנורמות ראויות, עת מדובר במתן זכות הטיעון, גם כשמדובר בגוף פרטי עסקי". קרי, מחובתו של המעביד לערוך שימוע אף אם הינו גוף פרטי ולא גוף ציבורי[7].

מהקביעה האחרונה עולה, כי בית המשפט הגיע למסקנה כי הדרך הנכונה לפטר עובד הינה באמצעות עריכת שימוע בגופים ציבוריים כמו גם בגופים פרטיים. לאור האמור הרינו ממליצים לכל הארגונים לערוך שימוע מסודר לעובד שמעל טרם פיטוריו, כמפורט לעיל ובכך לצמצם את האפשרות של פיטורי עובד חף מפשע מחד ולצמצם את חשיפת המעביד לתביעות שונות מצד העובד מאידך.