הקורונה והמשבר בשוק העבודה

השפעות הקורונה באות לידי ביטוי בתחומים רבים, ואת דבריי היום אקדיש למקצת מהשאלות המתעוררות ואשר תתעוררנה בפני בתי הדין לעבודה, אשר טרם הכריע בהן למעט במקרים ספורים בהליכים זמניים ודחופים. עולם העבודה הגלובלי חווה את אחת הטלטלות הגדולות ביותר בעשורים האחרונים. המשבר הרפואי הוביל למשבר כלכלי שהפך במהירות למשבר בשוק העבודה.

עוד בטרם נבוא לגופם של דברים חשוב להקדים ולומר: משבר הקורונה הכה בצורה קשה, מבלי להבחין, בין מעסיקים, עובדים שכירים, עצמאיים, בעלי עיסוק כזה או
עיסוק אחר. על כן, כאשר ניגשים לסוגיות המתעוררות יש לשוות אל מול עיננו את כלל הנפגעים - הן העובדים והן המעסיקים. יש לתת מענה לשאלות באופן שיאזן בצורה נכונה וראויה בין כלל הצדדים למערכת יחסי העבודה. השפעת משבר הקורונה היא על אוכלוסיית העולם כולו, וכוונתי היא כי אין הבחנה בין מדינות, יבשות, גיל, או הכנסה. עם זאת, ככל משבר שיש בו גם פאן כלכלי, יש לו נטייה לפגוע בקבוצות החלשות והפגיעות יותר.

כך, ניתן להצביע על קבוצה של "העובדים הצעירים", שעל-פי חוקרים מארגון העבודה העולמי, ILO, עומדים להיפגע משמעותית מההאטה הכלכלית של החודשים האחרונים והשלכותיה העתידיות. הפגיעה באוכלוסיית הצעירים איננה רק פגיעה קצרת טווח בעובדים עצמם, אלא בנזק גדול וארוך טווח לכלל החברה. זאת, מאחר שכניסה לשוק העבודה בזמן מיתון עלולה להוביל לאובדן הכנסות משמעותי ומתמשך עבור הצעירים, שאת תוצאותיו יישאו לאורך כל הקריירה שלהם. פגיעה נוספת עליה ניתן להצביע היא פגיעה באוכלוסיית הנשים.

בהתאם למחקר שערך "מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל" עם התפרצות נגיף הקורונה ושיתוק המשק, עובדים רבים איבדו את מקום עבודתם או יצאו לחל"ת. אך מנקודת מבט מגדרית, ניתן לראות כי השיתוק הכלכלי הביא לאבטלה של נשים בשיעור גבוה יותר מאשר גברים.

המשבר הנוכחי כולל באופן אינהרנטי אי-ודאות מצד עובדים, בעיקר לנוכח כך שחרב פיטורים, צמצום כוח אדם, הוצאת לחל"ת ועוד - הונפו על-ידי המעסיקים בלית ברירה. מצב דברים זה הביא לכך שהיה צורך מהיר ומידי להגיע להסכמות עם ארגוני העובדים, במקומות העבודה המאורגנים, על התנאים השונים לכך. מעניין לציין כי לפחות בשלב הראשון של המשבר, המכונה בפי כל "הגל הראשון", הייתה הבנה מסוימת בקרב חלק מהארגונים השותפים ליחסי העבודה במשק, כי מדובר בשעת חרום שיש לחרוג מן הכללים הרגילים והם נאותו לחתום על הסכמים קיבוציים שונים להתמודדות מידית עם המצב שנוצר. כך למשל, נחתם הסכם בין המדינה להסתדרות ביחס לעובדי המדינה, הרשויות המקומיות, המועצות הדתיות, המוסד לביטוח לאומי וגופים נוספים. ההסכם קבע כי עובדים לא חיוניים יוצאו לחופשה על חשבון ימי החופשה שלהם, ולעובדים שאין ימי חופשה, יקוזזו ימי חופשה עתידיים. עוד נקבע כי ההסתדרות והמעסיקים יקימו קרן ימי חופשה משותפת, כדי לסייע לעובדים שאין ברשותם ימי חופשה מספיקים, מתוך עיקרון של ערבות הדדית ובהתאם לכללים שיעוגנו בהסכם קיבוצי עתידי.

ניתן לראות שב"גל הראשון" היה אמון מוחלט מצד כלל השותפים ליחסי העבודה, מתוך ראיית הצורך והחשיבות לשמירה על מקום העבודה. עם זאת, "בשלב השני" של הקורונה, ניכרת מגמה שבה ארגוני העובדים החלו לשאול שאלות, ובקשו, ולעיתים דרשו, להחזיר את העובדים למקום העבודה. או אז החלו משאים ומתנים בין ארגוני העובדים למעסיקים, אולם נדרשו, ועדיין נדרשים, פתרונות יצירתיים על-מנת לאפשר את ניהול העסקים בעידן החדש של הקורונה. והנה לנו שאלה: בעוד שההסכם הקיבוצי במגזר הציבורי הסדיר את היציאה לחופשה בהסכמה, במגזר העסקי העובדים לא היו צד בהחלטה והוצאו לחופשה ללא תשלום. בימים כתיקונם עובד רשאי, בהסכמת המעסיק, לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) מבלי שיחסי העבודה יתנתקו, כאשר משך החופשה ללא תשלום הוא בהתאם להסכמת הצדדים.

אולם האם ניתן לעשות זאת בהחלטה חד-צדדית של המעסיק? ומה המשמעות ביחס לעובד שמתנגד להוצאתו? ככלל, כאשר מעסיק כופה על עובד חופשה ללא תשלום לזמן בלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לעובד פיצויי פיטורים על-פי הדין. האם יש מקום להתחשב בנסיבות המשבר הנוכחי ביחס להוצאה כפויה לחל"ת? האם נדרש לערוך לעובד שימוע טרם ההוצאה לחל"ת (בעניין זה יהיה מי שיטען כי המדינה היא שגרמה להוצאה לחל"ת ולכן המעסיק פטור מכך)? ואשר לאופן קיום השימוע - האם ניתן לקיים שימוע אפקטיבי בזום או בטלפון?

מלבד עצם ההוצאה הכפויה לחל"ת, מתעוררות בהקשר זה שאלות רבות נוספות: מה הדין אם מדובר בעובדת בהריון, או עובדת במהלך טיפולי פוריות, שבאופן רגיל המעסיק צריך לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים לשם הוצאתן לחל"ת. שאלה נוספת היא, מה דינו של עובד שהתפטר מעבודתו עקב התמשכות החל"ת - האם ניתן לראות בכך התפטרות בדין מפוטר (בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה) והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים?

חשוב לציין כי נקודת המוצא לכל הדיון היא שדיני העבודה לא פסו מהעולם, גם בתקופת קורונה, אלא שנכון להיות קשובים לנסיבות המיוחדות של הקורונה ובהתאם לכך להתאים את הפסיקה. מונח נוסף שהגיח לחיינו, ובמלוא העוצמה הוא "הבידוד". למעשה מדובר בחובת בידוד ביתי בשל חשש להידבקות בנגיף הקורונה. בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון, עד ליום 30.09.2020 עובד שנאלץ להימצא בבידוד ייחשב כמי שנעדר מעבודה עקב מחלה, ולפיכך יהיה זכאי לדמי מחלה.

בזמן תקופת הבידוד עובד ומעסיק יכולים להסכים ביניהם כי העובד יעבוד מהבית בתקופת הבידוד ויקבל משכורת במקום דמי מחלה. אולם מתעוררת שאלה, האם המעסיק יכול לחייב את העובד לעבוד מהבית במקום לנצל את ימי המחלה? שאלה חשובה אחרת בעקבות פסיקת בג"ץ היא, על מי יחול התשלום עבור תקופת הבידוד לאחר המועד שקצב בג"ץ בהחלטתו (30.9.20) - כמובן שלכל מתווה שייבחר יהיו השלכות על חובות וזכויות החלות בתקופה זו.

ומה באשר לפרטיותו של עובד - מקומות העבודה דורשים הצהרת בריאות מדי יום, והעובד נדרש לדווח לעיתים גם על מצבו הבריאותי החורג מזה הרלוונטי לעניין הקורונה. האם אין בכך פגיעה בפרטיות? כמו-כן, האם ניתן לדרוש מעובד לדווח על המצב הרפואי של בני משפחתו כשמי מהם חלה בקורונה? ומה הדין לעניין בידוד - האם מותר לדרוש מהעובד לדווח על עצמו או על בני משפחתו שנכנסו לבידוד? וככל שכן, האם המעסיק יכול לפרסם את המידע לכלל העובדים?

משבר הקורונה אף הביא למעבר מהיר ומואץ של עבודה מהבית. ככלל, העבודה מהבית מצריכה, ברוב המקרים, שימוש בכלים טכנולוגיים כאלו ואחרים (מחשב וכדומה). ונשאלת השאלה מי אמור לספק את אותם הכלים? עוד מסתבר, כי על-מנת לעקוב בצורה טובה אחרי טיב עבודת העובדים מהבית ישנם מעסיקים שרכשו תוכנות פיקוח המותקנות על מחשב העובד על-מנת לעמוד מקרוב אחרי מהלך העבודה. היכן עובר קו הגבול בעניין זה - האם מותר לרגל אחר העובד? האם צריך ליידע את העובד על כך? האם צריך את הסכמת העובד?

עבודה מהבית מעוררת גם את שאלת התשלום עבור זמינות העובד במהלך יום העבודה. כאשר ישנה הפרדה ברורה בין מקום העבודה לבית העובד - ניתן לתחום את שעות העבודה בצורה מדויקת יותר, בעוד כשהעובד בביתו מטשטשים הגבולות שבלאו הכי אינם ברורים דיים. בנוסף לכך, עבודה מהבית תקשה עד מאד, במקרים מסוימים, להוכיח אם תאונה שאירעה לעובד במהלך השהות בבית היא 'תאונת עבודה' כמשמעותה בחוק הביטוח הלאומי. לבסוף, הגמישות של שעות העבודה כתוצאה מהעבודה מהבית דורשת חשיבה - כיצד היא מתכתבת עם נושא שעות עבודה ומנוחה והוראות החוק השונות בעניין זה. בעקבות משבר הקורונה חלה אצל רבים הפחתה או אי-הפקדה רציפה לקרנות הפנסיה, וזאת בשל פיטורים, חל"ת או הפחתת שכר. כתוצאה מכך הכיסויים הביטוחים השונים עלולים להיפגע עד כדי חסימה של תוכניות הפקדה ודרישה של תקופת אכשרה חדשה במקרים מסוימים.

בקשר לכך מעניין לציין את תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) (כיסויים ביטוחיים בקופות גמל) (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה), תש"ף- 2020 מיום 11.6.20, שנועדו לתת מענה מסוים והסדרים חדשים בפוליסות ביטוח המנהלים והקרנות החדשות לתקופת הקורונה. הבשורה המרכזית שלהן היא שעלות הכיסוי הביטוחי תנוכה באופן אוטומטי למשך שנה, וכך גם יש מענה למי ששכרו פחת כתוצאה מהמשבר. אולם, התקנות אינן נותנות מענה לכל המקרים ולכל המבוטחים, וכמובן שגם בנושא זה ייתכן שיגיעו אלינו תיקים להכרעה.

ובאופן כללי יותר, כיצד נתייחס למשבר הקורונה מבחינה חוזית - האם יש כאן כוח עליון שבעטיו העובד לא עבד ולכן יהיה זכאי לשכר? האם יש כאן "סיכול" כמשמעותו בחוק החוזים? בבתי הדין לעבודה נדונו מקרים שעסקו בסוגיית "סיכול חוזה" במקרים ספורים בלבד. המקרים שנדונו עד היום דנו בעיקרו של דבר בסיכול חוזה של יחיד, לעומת הקורונה שהיא לכאורה "סיכול לרבים". ונראה שבמקרה כזה, יש להתחשב גם בשיקולי מדיניות והשלכות רוחביות, אשר אינם קיימים בהכרח במקרים כדוגמת אלו שנדונו עד עתה. על כן, בתי הדין לעבודה יצטרכו לשאול עצמם, האם ניתן ללמוד ממקרי העבר על משבר הקורונה, שהוא חריג בקנה מידה עולמי, ונותיר את ההכרעה בכך לתיקים שעוד נכונו לנו.

עוד יש לציין את פסק הדין בעניין הטיפים שניתן על-ידי בית הדין הארצי בשנת 2018 עב"ל 44405-10-15 עומרי קיס - המוסד לביטוח לאומי (26.3.18) ועורר בשעתו תרעומת רבה. בפסק הדין נקבע, כזכור, כי הכנסה מתשר בענף המסעדנות מהווה הכנסה של העסק והכנסת עבודה של 'עובדי שרשרת השירות' מהמעסיק, וממנה יגזרו הזכויות הסוציאליות. למעשה פסק הדין גרם לכך כי דמי האבטלה ששולמו לרבים מהעובדים שהוצאו לחל"ת בתקופת הקורונה, שולמו גם על בסיס הטיפים שניתנו להם עובר לקורונה, מאחר שתשלום זה הפך להיות חלק אינטגרלי משכרם של עובדי השרשרת בענף המסעדנות. והנה לנו דוגמה כיצד בית הדין לעבודה 'ראה את הנולד' בקשר לכך, והתוצאה היא, שכבר כעת, בטווח זמן קצר, נהנים המלצרים ושאר עובדי המסעדות מפירות השינוי שהנהיג בית הדין ביחס לטיפים.

טרם סיום, אני מבקשת להודות לראש לשכת עורכי הדין, עורך הדין אבי חימי, על קיום הוועידה חרף המגבלות האופפות אותנו, ליושבי הראש במשותף של פורום דיני עבודה בלשכת עורכי הדין - עורכת הדין יעל דולב ועורך הדין חגי הראל, ולסיום אאחל לכולנו שנה טובה ובמיוחד בריאות איתנה.