מניעת הטרדה מינית בעבודה

לאחרונה, התעוררה סוגית ההטרדה המינית במקומות העבודה במלוא חריפותה ומרבית תשומת הלב הציבורית הופנתה לסוגיה כאובה זו, השבה מעת לעת לכותרות ונושאת צורות שונות של התנהגות.

חשוב לזכור כיצד מגדיר החוק הטרדה מינית: הטרדה מינית עשויה להתרחש בין גבר לאישה ואף בקרב בני אותו מין. הטרדה זו עשויה לשאת פנים של מגע פיזי או מילולי, דרישה לביצוע מעשה שהינו בעל אופי מיני, ביצוע מעשים מגונים כמשמעותם בהוראות חוק העונשין, הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, כאשר האדם הראה למטריד או למטרידה כי אינו מעוניין בהצעותיו, התייחסויות חוזרות ונשנות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו, התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למיניותו, ואם המדובר בקטין או חסר ישע או במטופל במסגרת טיפול נפשי או רפואי או בעובד - ניצול המרות.

מדובר בעבירה שדינה מאסר, ולצד העונשין קיימת גם האפשרות לתביעת פיצוי כספי במסגרת תביעה אזרחית. הוראות החוק מעוררות שאלות שונות לגבי מהותה של הטרדה מינית והפירוש השונה שניתן לה שנובע מהבדלים תרבותיים/ סוציולוגיים.

האם רומנטיקה ואהבה במקום העבודה הופכים להיות הטרדה מינית רק בשל העובדה שהיחסים התפתחו בין ממונה לכפיף או כפיפה, האם מבטים הננעצים באופן חודר מהווים הטרדה מינית? האם בדיחות נחשבות הטרדה מינית? ומה בדבר שומר מסך במחשב המורכב מתמונות פורנוגראפיות, או גלישה לאתרים פורנוגראפיים במהלך העבודה תוך שעיני עובדים ועובדות אחרים צופות במתרחש? היכן עובר הגבול בין מחמאה לבין הטרדה? מה דינו של מי שסבר כי התנהגות האחר או האחרת מצביעה על רצונם או הסכמתם?

בתי הדין לעבודה נטו להתחשב בנסיבות האירועים: האם המוטרד או המוטרדת התריעו על ההטרדה ובפני מי? האם ניתן היה לראות בהתנהגות המוטרד או המוטרדת כמצביעים על קיומה של הטרדה? אימתי הוגשה התלונה בדבר הטרדה מינית ומה קדם למה, האם פיטורים קדמו לתלונה או להיפך?

המעביד אינו פטור מנקיטת אמצעים שיבטיחו סביבת עבודה בטוחה ככל שניתן. על-פי פסיקת בתי הדין לעבודה על המעביד לדאוג מראש ליצירת תנאים שיבטיחו סביבת עבודה בטוחה ועליו לטפל בכל תלונה בנושא זה. על המעביד לדאוג לפרסם מעל לוחות המודעות תקנון שיביא לידיעת העובדים את עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד.

במקום עבודה שבו פחות מ- 25 עובדים על המעביד לרענן ההוראות ולידע העובדים. כאשר מדובר בחברת אם ובה למעלה מ- 25 עובדים ובחברת בת בה פחות מ- 25 עובדים, חובה על המעביד לנקוט בכל הצעדים על-פי החוק, כאילו מדובר במקום עבודה אחד. רוצה לומר, כי לא מילא המעביד חובותיו על-פי חוק, הוא עלול להימצא אשם וחייב פיצוי למוטרד או למוטרדת, ואף קיים סיכון לנקיטת הליכים עונשיים כנגדו.

הוראות החוק חלות גם על המעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם, ועל אדם המועסק כאמור. במסגרת הטיפול למניעת הטרדה על המעביד למנות אחראי/ת, אשר פרטיו יובאו לידיעת כל העובדים. לשם קבלת התלונות בנושא הטרדה מינית. במידה והוגשה תלונה, קובע החוק כי האחראי יפעל לבירורה ובין היתר ישמע את הצדדים והעדים. הבירור יעשה ביעילות ומהירות ובתום הבדיקה יעביר האחראי סיכום למעביד. המעביד יחליט בדבר הצעדים בהם ינקוט. וימסור הודעה מנומקת למתלונן ולנילון ולאחראי על החלטתו. המעביד רשאי לדחות החלטתו בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נשוא ההחלטה.

למרות רוחב היריעה של החוק למניעת הטרדה מינית, על המתלונן לדעת כי במידה ותלונתו הינה תלונת כזב ונועדה לטפול אשמה על הנילון עלול הדבר להוות חרב פיפיות, שכן התוצאה עלולה להיות נקיטת הליכים משמעתיים או אחרים כנגד המתלונן תלונת כזב. על הנילון לדעת מבעוד מועד כי במידה ותימצא התלונה מוצדקת עלולות להינקט כנגדו סנקציות המוקנות למעביד ביחסי עבודה, כגון העברתו ממקום עבודה אחד למשנהו על-מנת להרחיקו, פיטורים וכיוצא באלה סנקציות אשר נועדו להרתיע ולהעניש.

החוק למניעת הטרדה מינית הצליח במידה מסוימת ליצור מודעות ולהנהיג נורמה חדשה המאפשרת לעובד לעמוד על זכויותיו. הנה כי כן סופו של דבר במחשבה תחילה, ומוטב לעצור ולשקול בטרם מעשה שעלול להיחשב כהטרדה מינית, ואשר עלול להכתים את הנילון בכתם בל ימחה. שומה על כל אחד מאיתנו, להבין ולהפנים את החוק למניעת הטרדה מינית.