אתיקה וכתיבה, אתיקה ועסקים

כתב העת הוותיק ורב המוניטין "מאזנים" פרסם חוברת בנושא אתיקה וספרות. מאזניים הוא כתב עת שעל ערש לידתו עמדו גדולים וחשובים כמו ביאליק וטשרניחובסקי ואשר ברש וכל מייסדי אגודת הסופרים העברים.

ציפי שחרור בנתה בעמל ובכישרון חוברת מיוחדת שעוקבת אחר אתיקה וכתיבה, אתיקה וספרות.. בעריכת חוברת זו היה תיאום עם דניאל מילוא המומחה לאתיקה - והעריכה של החוברת הסתייעה בנציגה של מכון האתיקה של מילוא: ד"ר עדיה מנדלסון מעוז.

מאמרה של עדיה פותח את החוברת - והנושא המסקרן הוא - ספרות ואתיקה. תגלו במאמר, שיש היבטים שונים לאתיקה בכתיבה: האתיקה של הבדיון, האתיקה של הקריאה, האתיקה של הביקורת....כן, ידידיי, יש צד אתי למגע עם הטקסט, והניתוחים מרחיבי האופקים פשוט מרתקים.

פרופסור אסא כשר מביא באותה חוברת מעמיקה - מאמר שנושאו 'אתיקה והקהילה הספרותית'. בין היתר דן כשר בשאלה, איך נשמר ביצירתו של משורר כבוד האדם באשר הוא אדם. כמובן, תמצאו כאן גם נושאים כביכול 'פיקנטיים' כמו 'גניבה ספרותית' - ואתיקה כוללת כאן גם אחריות לפרשנות על יצירה ספרותית. שווה לקרוא זאת.

א"ב יהושע דן בעבר בקשר בין ספרות למוסר - בספרו 'אשמה קטנה' - והנה כאן בחוברת היפה תמצאו דיון של מי-טל נדלר על הסיפור "מסע הערב של יתיר". נדלר בודקת נושא מאד מעניין - מקום ואתיקה באותה יצירה: תפקיד נציגי החוק בסיפור, אובדן הסמכות והפגיעה בחוק, מצבי קצה של התנהגות נורמאלית, הקשר בין האדם לבין המקום. לא נעבור על כל החוברת, אבל אחד המאמרים המרתקים הוא מאמר של משה רחמוט הדן בשאלה: האם מארק טווין רימה את ארנסט המינגווי...

מתברר שאתיקה וערכים משפיעים על הכתיבה ועל היצירה, וכך על איגודי יוצרים - ואין פלא שתמצאו בחוברת גם נושאים כמו האתיקה של האיגוד המקצועי. ערכים הם חלק מחיי הארגון ומחיי כל חברה. וכאן אני רוצה לגעת גם בזווית הכלכלית ולגלות היכן הצד האתי שבה. ערכים וניהול עסקי לא נחשבו בעבר לצמד טבעי, אבל העולם השתנה, ועולם המושגים השתנה עימו בהתאם. היום כבר מדברים על "ערכיו של הארגון", על "היושרה של הניהול העסקי" ועל הקשר בין ערכיו של היחיד לערכי הארגון שבו הוא מועסק.

פנינו לדניאל מילוא, הבעלים של חברת א.ד.מ. דניאל מילוא היה יועץ לאגודת הסופרים העברים בנושא הפקת החוברת המיוחדת בנושא אתיקה - ובמפגשים להתווית מיזם זה היו בקשר שלו עם יו"ר אגודת הסופרים העברים בלפור חקק וכן עם מנכ"ל האגודה משה מיטלמן. למילוא ניסיון עשיר ורב שנים כמנחה סדנאות וכמרצה בתחומי האתיקה, המנהיגות והניהול. השאלות שלי למילוא נסבו על הערכים כמגדלורים לחברה, לעסקים, לכולנו. ערכים כדרך חיים.

דניאל מילוא, הבה נדבר קצת על אתיקה. בעבר נהגו לדבר רק על רווחים, וכיום שואלים על אתיקה, מגבשים דרך ערכית לחברה. מדוע זה חשוב?

ערכים משפיעים על דרך החיים של הארגון ושל אנשיו. מניסיון רב שנים אני רואה נושא זה כמתבטא בכמה אופנים? קודם כל - הזהות של הארגון: מהי התכלית שלשמה הוקם, מהו החזון שלו. הדבר השני, מהם הערכים הארגוניים אשר ינחו את התנהלותו, מנהליו ועובדיו. והדבר השלישי: מהי ההתנהגות היומיומית הניהולית, המקצועית והאישית אשר תממש את הערכים והחזון.

ישנם ערכים המשותפים לכל הארגונים וישהם ערכים ייחודיים לכל ארגון. ערכים שמאפיינים עבודה בארגון כלכלי אינם אותם ערכים הנדרשים מקצין בצבא הגנה לישראל. ההתנהגות היומיומית של העובד מלמדת על מימוש הערכים של הארגון.

מהו אותו קוד ערכי שמדריך את הארגון, במה זה מתבטא?

לקוד ערכי יש צדדיים מעשיים של חיי הארגון: משמעות הדבר: מהי ההתנהגות הראויה העסקית, הניהולית, המקצועית והאישית של מנהלים ועובדים וכיצד זה משפיע על ניהול העסקים והפעילויות של הארגון. יש כאן צד ניהולי עסקי, ויש צד אישי. הערכים שמדריכים את העובד.

צריך להבין: כתיבה קשורה לאתיקה, פעילות ארגונית קשורה לאתיקה - ולארק איגוד מקצועי של יוצרים. פעילות ועבודה של ארגון נובעות ממערכת ערכים מוגדרת. האתיקה פועלת באופן המשביח את רף ההתנהגות. האתיקה בעסקים מתייחסת לחוק כסטנדרט מינימאלי בלבד בעוד שבנושאים שמעבר לחוק הארגון מציב לעצמו באופן וולונטארי סטנדרטים התנהגותיים גבוהים יותר. התנהגות ערכית מתייחסת לכל תחומי הפעילות: הקשר עם הלקוחות; איכות השירות; יחסים פנימיים בין העובדים לעצמם ובינם לבין מנהליהם; ניהול סיכונים; ציות; מוסר עבודה וכיוצא בזה.

מה מניע עובדים לאמץ את הקוד הערכי של הארגון?

כל מערכת ערכים מתחילה בהנהגה, בצמרת. הדוגמה האישית היא עמוד האש לפני העובדים. יש "אחריי" ערכי" שמקרין לשדרת העובדים. דוגמה אישית ועקביות של ההנהגה בארגון משפיעה על הנעת העובדים, על המוטיבציה שלהם.

התנאי לקיומה של אתיקה בארגון, הינה מנהיגות אתית. מנהיגות שכזאת מציבה מודל להתנהגות ערכית ומהווה מופת לחיקוי, בבחינת "ממני תראו וכך תעשו". חברי ההנהלה ומנהלי היחידות הינם המפתח לגיבוש התרבות והאקלים האתיים, המעצבים את ההתנהלות הערכית של הארגון כולו.

הם אלה שצריכים להדגים בהתנהגותם היומיומית מהי הדרך האתית הראויה להתנהלות. מנהלים מהווים דוגמה לעובדים - בין אם ירצו ויתכוונו לכך- ובין אם לאו. תארו לכם שאנו מבקשים מעובדים להיות סבלניים כלפי לקוחות, לכבד זה את זה, ומצד שני המנהלים יתנהגו בניגוד לכך. ממילא ברור, שזה לא יעבוד.

איך מחזקים את ה"אחריי הערכי" הזה?

המנהיגות חשובה בנושא זה. הערכים שהמנהל נושא, נתפסים בעיני עובדיו כמייצגים את דמותו. אם הערכים הללו משקפים את ערכי החברה, נוצר בינו לבין עובדיו בסיס מוסכם להידברות והנעה. מנהל איכותי מציב מופת להתנהגות אתית ראויה וגורם לעובדיו להזדהות עימו, תחושת זיקה כלפיו ושאיפה לחקות את דרכי פעולתו: אם הוא מייצג בדמותו את המערכת הערכית והיא המנחה אותו בחשיבתו, בהתנהלותו המקצועית ובהתנהגותו. לזאת התכוונתי כשדיברתי על "אחריי ערכי". האם הנִראות הערכית נועדה למען פניו היפות של הארגון, או שיש במשקל הסגולי שלה מַתכּון להצלחה עסקית?

התנהגות ערכית צריכה להיות מטרה בפני עצמה, כיוון שעלינו להיות מוסריים בכלל וגם בניהול עסקים. התנהגות ערכית של המנהלים ושל העובדים הן כלפי לקוחות והן פנימה בתוך הארגון, מסייעת לארגון לגבש דרך חיים, גאוות יחידה.

מתחזקת הדרישה והציפייה הציבורית כלפי ארגונים להתנהלות המבוססת על ערכים כגון יושרה, שקיפות, הגינות, טובת הלקוח במרכז ועוד. היענות הארגון לתביעה זו, מחזקת את האמון הפנימי והחיצוני, גורמת לחיזוק נאמנותם של לקוחות, ולביסוס מערכת יחסי גומלין איתם המושתתת על אמינות ואמון המובילים לנאמנות לטווח הארוך.

איך מגבשים קוד האתי, קו הערכי של הארגון?

חייבת להיות שותפות בהנחלת הערכים. יש סיכוי להטמעת הערכים, רק אם יש מעורבות אמיתית של העובדים בהתוויית החזון והקוד האתי. שיהיה חיבור של כולם, הנהלה ועובדים. הן רציונאלי והן אמוציונאלי. חיבור זה לתהליך הוא מהותי, הוא הכרחי. חשוב שהקודים וערכי החזון יגובשו יחדיו, בסיעור מוחות, בהתמודדות ערכית משותפת.כפי שהבנתי, ואכן זו הדרך.

בדואר ישראל למשל מגבשים חזון וקודים ערכיים בכנסי מנהלים קבועים מדי חצי שנה, וזו דרך ראויה. כך ראוי לגבש קווים של חזון מוביל ומדיניות אתית. קודים כאלה המגובשים בצוותא קרובים לנפש העובדים, עונים באמת על הצרכים האתיים האמיתיים ועל הדילמות האתיות איתן מתמודדים העובדים בסביבת העבודה - וכך גם מתיישבים עם הנכונות והמוכנות של העובדים להטמיע ולממש את מדיניות זו הלכה למעשה.

האם יש דוגמאות להתנהגות ראויה, לכללים שאמורים להנחות עובד כיצד לנהוג?

יש נושאים ערכיים, שיש לאמץ ולהפוך אותם למובילים בארגון. אני מתכוון לנושאי מהותיים כגון: כבוד האדם, שקיפות, יושרה, ניגודי עניינים, גילוי נאות וכד'. אימוץ קו ערכי ממילא מגביר מוטיבציה ולכידות. ערכים של עבודת צוות, לדעת לפרגן, לדעת לפרגן, להיות חלק מיעד כללי של יחידה.

לפעמים יש עובדים שהקודים שלהם שונים, שהם יותר תחרותיים, שהכיוון שלהם שונה. מה קורה אז?

כשיש סתירה בין ערכי הפרט לערכי הארגון עלולה להתעורר בעיה. האתגר של הארגון הוא למצוא דרך בה ערכי הפרט ישתלבו עם ערכי הארגון חשוב מאד שערכי הארגון יופנמו, יהפכו לחלק מערכיו הפרטיים של העובד. כאשר הדבר אינו כך, יש מתח בין ה'אני' לבין ה'אנחנו'. קביעת קודים בצוותא, דוגמה אישית, אימונים ערכיים, כל אלה יכולים להביא לשינוי, להשפיע על העובד, על דעותיו, על התנהגותו - ולעתים יש אפשרות לגשר על הפער וליצור עקביות בין העמדות המנוגדות.

היום חברות השמה מפתחות יכולות לבחון האם ערכי מועמדים תואמים לערכי הארגון. סתירה בין עמדות וקודים, יכולה להוביל להתנגשות. עובד שערכיו שונים מערכי הארגון, יתקשה לקבל עליו קודים ערכיים, שאינם הולמים את אישיותו ואת דרכו. אי-אפשר לכפות דרך. הקודים הערכיים צריכים להוביל את כולם.

כיצד מפיחים חיים בערכים, איך מושכים את העובדים לכיוונים ערכיים?

מנהל טוב מלהיב את אנשיו, מרגש אותם ומעורר את הטוב שבהם. הוא מצליח לסחוף אותם בחזונו ומפתח בהם מחויבות למימוש יעדי הארגון מתוך מוטיבציה פנימית. שימוש במנהיגות ממוקדת ערכים ובהשראה יסייעו למנהל להגיע לתוצאות הללו. בתרשים המצורף מתואר באופן סכמתי מנהל בגישת הערכים אשר יוביל להשפעה מעצבת ולשינוי. יש הכרח בדוגמה של הנהגה, בהצלחת הארגון להטמיע בו דרך חשיבה, דרך עשייה, ערכים של נאמנות.

יש מצבים שבזמן אמת גורמים להתלבטות בין הערך הכלכלי לערך הערכי של החברה, האם השיקול הכלכלי הוא זה שתמיד גובר?

סביבת העבודה מזמנת לנו דילמות כל הזמן, חשוב שהדיון והקריטריונים לקבלת החלטות לא יהיו רק כספיים וכלכליים בלבד. התנהגות אתית חייבת לשקול גם שיקולים ערכיים בנוסף על השיקולים הפיננסיים. אנו מדברים בבואנו לקבל החלטות על קודקוד משולש של שיקולים, שנהוג לכנות- TBL. (Triple Bottom Line), שורה תחתונה משולשת:

זה אומר לבדוק בקודקוד הראשון שיקולים כלכליים, בקודקוד השני שיקולים ערכיים- חברתיים, ובקודקוד השלישי - שיקולים סביבתיים. לא לדלג על בחינת הערכיות של ההחלטה. גם אם מחליטים בנושא מסוים שהצד הכלכלי יכריע, עדיין חשוב שזה ייעשה לאחר בחינה ערכית. זה חשוב לאינטגריטי של הארגון, לאמינות שלו.

איך משלבים בין חזון לבין מעשה?

אני מדבר על כך מתוך ניסיון רב שנים עם ארגונים, ואני יודע שיש מתח כל הזמן בין התפיסה התיאורטית של ערכי הארגון לבין הפרקטיקה, איך ליישם זאת בשטח בקבלת ההחלטות. כאשר ארגון חי את ההתמודדות הזו, זה מקרין על העובדים. ארגון חייב להתמודד כל הזמן, לבחון את עצמו בחינה מתמשכת, וזה מוסיף לו חיים, זה מחייב אותו להיות דינמי, עדכני, מרתק. ארגון שאינו בוחן את עצמו, עלול לשקוע בתרדמת. וזו הדרך להפוך את החזון הערכי למציאות, לדרך חיים.