לקחים אינם "פרה קדושה"

מקריאת עשרות ומאות סיכומים ומסמכים עולה שבמרבית התחקירים והפעילויות הקרויות "הפקת לקחים" בצבא אין מבצעים תחקיר ואין מפיקים לקחים. אחת הסיבות לכך היא שהגורמים השונים פשוט אינם מקפידים לקיים את מהותו של התחקיר - השאיפה לבדוק את הפער בין הרצוי למצוי, לעמוד על הסיבות לפער זה וללמוד מהן לשם הפקת לקח במידת הצורך או מניעת הטעויות בעתיד.

ברוב התחקירים מתמקדים במשמעויות (תקשורתיות, חברתיות, פוליטיות, צבאיות) של תוצאות האירועים, בהצפת אינפורמציה לא רלוונטית הנוגעת לפעילויות שונות שנעשו לפני או אחרי האירוע, ובהבעת דעתם הנחרצת של המפקדים הבכירים לגבי טיבו של האירוע. לא ניתן, באופן זה, ללמוד ולתקן לעתיד.

לגבי הפקת לקחים - מרבית האירועים אינם משמשים בסיס להפקת לקחים כי מסתבר שאין כל חדש בפעילות שתוחקרה - פשוט לא פעלו על-פי הנוהלים או הפקודות. התוצאה של תחקיר כזה היא, בדרך כלל - הדגשת הפקודות וחיפוש האשמים באי ביצוען. אין מעמיקים בתחקיר כדי לבדוק באמת מדוע לא בוצעו הפקודות ומדוע לא קוימו הנוהלים. מסתפקים בהגדרה של "עבירת משמעת" שהיא גורפת, כוללנית ומחטיאה בדרך כלל את המטרה.

התהליך הנכון, היסודי והבסיסי, המהווה חלק מתרבות הלמידה הארגונית צריך להיות: ביצוע תחקיר (על-פי הגדרותיו התורתיות שפורטו בתוה"ד), הפקת משמעויות, מסקנות ובמידת הצורך גם לקחים, מיסוד נוהלים והנחיות המשתמעים מהתחקיר, בחינה שיטתית עיתית של נוהלים אלו - אופן ביצועם, הרלוונטיות שלהם, הצורך בעידכונם, קיומם או ביטולם.

בכל תחקיר (שבו נבדק, מטבע הדברים, גם ביצוע נוהלים) חייבת להיות גם התייחסות לנוהלים הקיימים ולאופן יישומם. כלומר: אם, לדוגמה, הגענו למסקנה שנוהל מסויים לא בוצע, אסור להכתיר זאת מיידית כ"עבירת משמעת" אלא יש לבדוק למה הנוהל לא בוצע ומה הסיבות הבסיסיות לכך, וייתכן שבדיקה זו תביא אותנו למסקנות חדשות לגבי אותו נוהל או לגבי כשלים מערכתיים אחרים. לפיכך, את הלקחים שנקבעו (ויש להדגיש ש"לקח" משמעותו - מסקנה המחייבת שינוי או שיפור) אין "להשליך לסל ההיסטוריה" אלא יש לשמור בבסיס נתונים כלשהו של "זכרון ארגוני" באופן שניתן יהיה לחזור וללמוד מהם במידה ונחליט לשנות את הנוהל שנקבע על פיהם.

יש לזכור שקביעת לקח היא בסמכותה הבלעדית של הרמה (הניהולית, הפיקודית או המקצועית) הקובעת את הנוהלים שאותו הלקח אמור לשנות אותם. במרבית התחקירים נמצא כי נושא זה איננו נהיר למבצעי התחקיר. אנו נתקלים לא אחת בבילבול מושגים בין מסקנות, משמעויות, הנחיות, דגשים ולקחים. בילבול זה תורם את שלו לחוסר הלמידה הארגונית ולאי היכולת לשפר, עקב כך, את תיפקודן של היחידות.

ראוי לציין שמנגנוני הלמידה בארגון, אותם תחומי "אינטליגנציה" הקובעים את יכולתו להיות "ארגון לומד", צריכים להיות מוטמעים בהבנת החברים בו אך לא תלויים בגורם אנושי זה או אחר. מנגנונים אלו, שנדרש לבחון אותם באופן תקופתי ולהגדיר להם יעדים ומדדים ולעשות לשיפורם המתמיד הם:

1. חזון ארגוני ומחויבות ההנהלה, הקובעים את הכיוון ואת מטרות הלמידה הארגונית.
2. מדדים אובייקטיביים המותאמים למטרות הארגון ומשמשים כלי ניהולי לשיפור המערכות.
3. מערכת מידע וניהול ידע לתועלת ולשימוש כל מרכיבי הארגון.
4. חופש וחובת הבעת הדעה (כולל שמיעה והתייחסות רלוונטית לדעת רמות נמוכות).
5. מחויבות משותפת לשיפור מתמיד שתפקידה לתת משקל לחתירה לאיכות ולמצוינות.
6. המשכיות, המתמודדת באופן מתמיד עם החלפת בעלי התפקידים כפי שקיים בצה"ל ומונעת את אובדן הידע הנובע מכך שכל מפקד "ממציא את הגלגל מחדש".
7. נוהלים משותפים המצמצמים את משך הזמן הנדרש ליחידות השונות להבין זו את זו.
8. משמעת עצמית וארגונית הקובעת את תפקודם של בעלי התפקידים והמערכות השונות בהתאם לצורכי הארגון, גם כאשר זה בא בסתירה למטרותיהם האישיות או הפנים מחלקתיות.