מה עם השי לחג? <br>

כבכל שנה מחכים רובנו לשי שיוענק לנו לרגל ראש השנה ממקום העבודה. השי לחג הפך כבר לנוהג במרבית מגזרי המשק, והצמיח תעשיה שלמה של אנשי עסקים, אנשי שיווק, ארגוני קניות, ועדי עובדים ועוד.

השי לחג מתבטא פעמים רבות במוצרים ברי קיימא, תלושי קניות או בונוסים. רבים מהעובדים רואים בשי כמשקף את המעמד שצברו בארגון, אם כי אין לזלזל בהכנסה שהוא מגלם, ומאפשר לעובדים רבים לצלוח את הוצאות החג ביתר קלות. המעסיקים מצדם רואים בשי דרך נוספת לנסות ולקרב את העובדים אל הארגון ולהוסיף לעובדיו גאוות יחידה, גיבוש ונאמנות מחוזקת למקום העבודה. אך אליה וקוץ בה. בעיות וסכסוכי עובדים רבים פורצים עקב צמצום עלות השי, דרדורו או שלילתו המוחלטת מעובדים רבים, וזאת עקב טלטלות השוק, שינויי הנהלה, מתחים בין העובדים וההנהלה ועוד.

החוק בישראל מאפשר לעובדים אשר תנאי העבודה שלהם הורעו באופן מוחשי, או שנשללה מהם היכולת להמשיך בעבודתם, להתפטר ולזכות בכל הזכויות של עובד מפוטר וביניהן קבלת פיצויי פיטורין. אך האם שלילת מתנה או בונוס מעובד נחשבת להרעת תנאי עבודה?

חוקי העבודה בישראל אומנם אינם מחייבים את המעביד להעניק שי לעובדים, אלא אם כן הדבר כלול בהסכם קיבוצי בין ההנהלה לעובדים.

לא רק אלה הנהנים מהסכם קיבוצי או צו הרחבה יכולים לראות בשלילת שי הרעת תנאי עבודה. החוק הישראלי רואה בנוהג את אחיו החורג של החוק, ומכיר בנוהג ובנוהל ככללים ותקנות לכל דבר ועניין, ועל כן, גם במקומות עבודה בהם השתרש הנוהג להעניק שי לעובדים, זכאים לראות העובדים בשלילת השי - בהרעת תנאי עבודתם.

לא כל הרעת תנאי עבודה פותחת בפני העובדים את השער בפני דרישה מוצדקת לקבלת כל הזכויות המוענקות להם בחוק. על-פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, עובד המתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או עקב נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.

החוק מתייחס אך ורק אל הרעה מוחשית. השאלה המשפטית המתעוררת פה היא כמובן היא מה נחשב להרעה מוחשית ומה לא? כך למשל פיגור חוזר ונשנה בתשלום משכורת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה המצדיקה התפטרות תוך זכאות לפיצויי פיטורים, כמו כן העתקת מקום העבודה של העובד למרחק של 27 ק"מ ומעלה ממקום עבודתו הראשון יכולה לשמש לעובד עילה להתפטרות שדינה כפיטורין.

האם שלילת שי היא הרעה מוחשית

על-מנת לבדוק האם אירעה בשלילת השי הרעה משמעותית בתנאי העובד יש לבדוק את עלות השי וכן את היחס בין השי למשכורתו של העובד". אם העובד משתכר שכר נמוך, או עובד במשרה חלקית שאין ממנה תגמול מספיק לקיום, והשי מהווה עבורו תגמול משמעותי אליו חיכה כל השנה, ניתן לראות בשלילתו כהרעה מוחשית של תנאי העבודה. אך כאשר העובד זוכה למשכורת גבוהה, ותנאי עבודתו רחבים ומיטיבים, יתקשה לראות בית המשפט בשלילת השי כהרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד.

יש להתייחס כאן גם למקרה אפשרי נוסף שבו יישלל מעובד מסוים בארגון שי, זאת לעומת כל חבריו בעבודה שקיבלו לידיהם את השי, וזאת ללא הצדקה נראית לעין. במקרה זה יכול האירוע להוות הרעה בתנאי העבודה, וזאת עקב התנאים החברתיים הקשים שיכולים להיווצר כתוצאה מפעולה שכזו. בכל מקרה, כל מקרה שכזה יבחן לגופו של עניין.

החוק מתייחס גם אל פעולותיו של העובד נגד ההרעה שנעשתה כלפיו, ופעולה זו עשויה לקבוע אם העובד יפוצה עקב הרעת תנאי העבודה, או שפניו יושבו ריקם - בהגיע העניין בפני בית הדין. כך למשל הרעת תנאים הנמשכת לתקופה ארוכה, בדרך כלל מעל 3 חודשים, יראה בה בית הדין כאילו הסכים העובד להרעה. אין הדבר אומר כי הזכויות המגיעות לעובד נשללות ממנו אוטומטית במקרים אלו, אך העניין ייבחן לגופו בבית הדין. על כן כאשר נשלל שי מעובדים, והם בוחרים לפעול נגד המעסיק בדרכים משפטיות, עליהם לשים לנגד עיניהם את מהירות פעולתם. אם יחכו העובדים שנה, עד השנות המקרה, סביר להניח כי בית המשפט לא יקבל את טענתם להרעה מוחשית.

במאמר מוסגר, נזכיר כי חוקי העבודה בישראל עומדים בפני שינוי משמעותי. בקרוב יוחל כנראה חוק המבטיח פיצויים לעובד גם ללא תלות בפיטוריו. חוק זה יחייב בקרוב את כל המעסיקים להעניק לעובדים את הכספים שנצברו עבורם בקופת הפיצויים של החברה בעת סיום עבודתם. עד עתה נהנו המעבידים בישראל מכספים רבים שנצברו בקופות הפיצויים של החברה, והועמדו לרשותם מאחר שלא הועברו לעובדים עקב אי זכאותם לפיצויים על-פי חוק לפיצוי. שינוי החוק יפחית מן הסתם באופן משמעותי את חשיבותה של הרעת תנאי העבודה של עובד כעילה להתפטרותו.