משכורת בעזרת השם

לא אחת אנו מתפלאים על הקושי במו"מ בין העובדים למעסיקיהם. לא אחת נמשך מו"מ כזה מספר שנים. הניסיון למשוך את הדיונים הוא באשמת שני הצדדים. פעם צד אחד ופעם הצד השני; ובדרך כלל, שניהם. זאת לא רק מחוסר מיומנות אלא יש גם קשיים אובייקטיביים. וחלק מהם מעשה ידי אנוש; כפי שנראה להלן. ננסה לפענח אותם, ולהצביע על אפשריות אחרות. הפתרון הוא לפשט את המשא-ומתן.

יחסי עובד ומעביד אצלנו הפכו למשימה בלתי אפשרית, במידה מסוכנת. מספר המקרים שלא נפתר הוא גדול מהפתרונות שלאל ידינו. הדבר נובע, בעיקר, מהעדר מגבלות; באשר לתוכן העניינים הנדונים. מדובר על דברים שעוסקים בניהול, בעלות, קבלת עובדים ופיטוריהם, ועוד. אם רוצים לסיים את הדיונים בהסכם, תוך זמן סביר, צריך למנוע דיונים בנושאים שאינם ב ד י ו ק יחסי עובד ומעביד גרידא. בנוסף, יש לקבוע שלא יהיה תוקף להסכמים המחייבים תשלומים רטרואקטיביים. דיונים של שנים ארוכות, גורמים לאי שקט תעשייתי; ומפריעים לעבודה הסדירה.

נושאים שכדאי לבדוק

למשל, שאלת הוותק נדונה במספר סעיפים, בהסכמי העבודה. מדובר,בין היתר, על תוספת ותק במקום העבודה, קידום בדרגת השכר, תוספת ותק מקצועית, מענק יובל ועוד. נוסיף כאן עוד, לא ברור מה מטרת התוספות הללו. כללית, העובד לא נדרש לתת תמורה עבור תוספת שכר זו. שמעתי פעם, שיש לזה קשר עם הניסיון שנרכש במשך הזמן. באותה מידה היה אפשר להוריד את שכר העובד בגין השחיקה, בתפקוד. (ונדירים המקרים, שאין כזו).

לתוספת הוותק, כמו רבות אחרות, יש השלכות נוספות. כמו למשל הזכות לפנסיה (לעיתים, גם, לשיעורה), קרן השתלמות, קופות גמל, שיערוך חופש ועוד. זה הפך לתוספת רגילה למשכורת ( לשאלה, מדוע זה משולם גם על התחייבויות מהעבר לא מצאתי תשובה הגיונית).

או, גמול השתלמות. אם מדובר על השתלמות לפני תחילת העבודה, צריך לכלול זאת בשכר הבסיסי. השתלמויות לאחר תחילת העבודה הינן בעיתיות יותר. אם ההשתלמות הזו נחוצה לעבודה, מדוע לא היתה דרישה כזו מלכתחילה? אם זה תפקיד אחר כך וכך ישפרו את השכר. מאידך אם זו השתלמות לזמן קצר, זה חלק מהעבודה, צריך להיות מעודכן.

שעות נוספות וכוננויות. התופעה הזו היא כאובה; ובעצם, נוגדת את החוק (ולבטח את רוחו). יש לצמצמה ככל הניתן. באשר לשעות גלובליות, אין כל הצדקה. יש לכלול אותן, אם זה הכרחי, בשכר הרגיל. אם חסרים עובדים קחו נוספים (ולו חלקיים). יש די מובטלים. זה הרבה יותר זול. כוננויות צריכות להיכלל בדרישות המשרה. רצוי להגבילן ככל הניתן.

פדיון חופשה, היא תופעה לא ברורה. אם יש לעובד חופשה מיותרת, כנראה קיבל יותר מדי. לא ייתכן שפדיון ימי חופשה יגיע למאות אלפי שקלים. אשר לתשלום עבור 'ימי מחלה' שלא נוצלו, לא מובן לי ההיגיון שעומד מאחרי זה (אני מקווה שאין בזה תמריץ להביא חולים לעבודה).

שמות שאבד עליהם הקלח

קרן השתלמות, למשל. זו למעשה תוכנית חסכון לשש שנים. לא נראה שמישהו ניצל זאת, לאחרונה, להשתלמות. וכל זה בגלל תקנות מס, הפוטרות את חלק המעביד. אם אנשי המס רוצים לתת הנחות במס, או שהמדינה רוצה להקל על החיסכון שיעשו זאת באופן ישיר. זה לא נושא מתאים להסכמי עבודה.

קופות הגמל, בעיקר של המעסיק, הן מיותרות. זה, צריך להיות, כלול במשכורת. ושוב, אם מישהו רוצה לתת הטבות לחוסכים, יש לעגן זאת בחוק. זה לא עניינו של המעביד.
דמי הבראה יש לכלול במשכורת. זה לא עניין המעביד על מה יוצאו הכספים.

רכב צמוד הינו לגבי מרבית, הנהנים הימנו הטבת שכר פשוטה. האם נבדק אי פעם ברצינות איזה אחוז מהשימוש הוא לצורך העבודה? התוצאה תפתיע אתכם, חוששני. גם כאן נוצר עיוות בגביית המס. האם ידעתם שמי שאינו משתמש ברכב כזה בשבתות וחגים, משלם מס כאילו הוא נוסע עוד מאות קילומטרים בחודש? גם אנשי המס טוענים שגובים מס נמוך מדי (ונראה שהם צודקים). אם שלטונות המס רוצים שהארץ תיחסם בפקקים, שיקלו המיסים, ישירות. שיטת קביעת המס מעוותת (היא בנויה על ממוצעים ולא על שימוש, למעשה). כדאי להוציא את הנושא מיחסי עובד ומעסיקו. אם הוא צריך לשלם, שיכלול תוספת במשכורת. העובד יחליט למה תשמש.

צריך לעבור על כל הרשימה, ולנפות את כל הטבות השכר, ויקראו להם, אפילו, תוספת בושה. עיוות השפה עבר גם לנושאים אחרים. למשל רוצים לשבות ותוך כדי כך להמשיך לקבל שכר, אז אומרים שזה עיצומים. בצורה זו עושים מכל יחסי העבודה קרקס.

כללית מוצע להעביר כמה שיותר עובדים לחוזים אישיים. חוזים אלה יהיו מוגבלים בזמן. בשלב ראשון, כדאי לעשות זאת לגבי אלה שמקבלים יותר מסכום של 30-40 אלף שקלים בחודש. בהסכמי העבודה צריך להכניס, אך ורק, סעיפים המתייחסים ליחסי עובד ומעביד. העברת בעלות, או הפסקת פעילות וכדומה הן עניינו של המעביד, בלבד. יש מספיק אבטלה גלויה, אפשר לוותר על האבטלה הסמויה. כמו שלא צריך לפחד מקבלת עובדים, ולו זמניים. אשר להעסקה דרך קבלני כ"א; חשוב ביותר לצמצם. ובמקרים שניתן - לבטל, כליל את השימוש בקבלני כוח אדם. זוהי, במרבית המקרים, החייאת מושג העבדות.

יש נושאים שלא יכללו בהסכמי העבודה, ואם צריך אז לעגן זאת בחוק כמו, למשל, הצמדת שכר למשכורת אחרת. התערבות העובדים בניהול או בשינויים במבנה הבעלות. גם היחס לפיטורים צריך להיות יותר ליברלי, בעיקר כשמדובר על עובדים שאין להם מה לעשות או לא עושים זאת. צריך להוציא 'מונחים' כמו עיצומים, האטה והדומים להם מיחסי העבודה; אלו יקראו בשפה עברית פשוטה, הפרות משמעת.

צריך להגיע להסכמים קצרים ופשוטים. זאת ע"י סילוק הסעיפים המיותרים. צריך להימנע מניסוחים מעורפלים. יש להגביל את זמן הדיונים בהם. זה יכול להיעשות גם בעזרת הוצאת תשלומים, לתקופות שעברו. לגבי חברות עסקיות, ע"י אי הכרה כהוצאה לצורך המס (זו לא יוצרת הכנסה). ואילו הסקטור הציבורי יאלץ להקפיד עם עצמו ולא לחתום על הסכמים שיכללו כאלה.